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ストレスチェックから始める職場の活性化 / STRESCOPE
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ストレスチェックを導入している企業の中には、「とりあえず法令遵守のために実施している」という声も少なくありません。もちろん、法令を守ることは企業として欠かせない取り組みです。でも本音を言えば、「義務だからやっているだけ」という感覚がどこかに残っているのではないでしょうか。
実施後は個人結果を本人へ返却し、高ストレス者には面接指導を案内する。集団分析のレポートも一応受け取るものの、並んだ数字を眺めただけで終わってしまう。これは、まるで健康診断の結果を引き出しにしまい込んで、そのままにしてしまうような状態といえるでしょう。
もし皆さまの企業でも同様の状況が起きているのであれば、ストレスチェックの価値を十分に活かしきれていない可能性があります。ストレスチェックの結果には、組織改善につながる重要な情報が数多く含まれています。これらを全社にフィードバックし、組織全体で共有してこそ、制度を形式的な運用で終わらせず、実効性のある取り組みへとつなげることができるのです。
本記事では、ストレスチェックの集団分析の結果を効果的に社内へフィードバックする際のポイントを詳しくご説明します。
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ストレスチェックというと、「個人のメンタルヘルス対策」という印象が先行しがちです。確かに、高ストレス者を早期に把握し、医師による面接指導へつなげることは重要ですが、本来の狙いはそれだけではありません。 ストレスチェックは個人の状況を把握するだけでなく、組織全体の課題を可視化するための有効な手段 と位置づけられています。
個人の健康診断の結果がただ本人に伝えられている状態だけでは、組織全体で有効な健康施策を講じることは困難ですが、これはストレスチェックについても同様です。ストレスチェックを制度として有効活用するためには、組織レベルで結果を捉え、課題を把握し、改善の方向性を検討するプロセスが不可欠なのです。
では、なぜ多くの企業で集団分析の結果が活用されないのでしょうか。人事労務担当者からは、いくつか共通する課題が挙げられています。
集団分析レポートには統計指標や専門用語が多く、読み解きに自信が持てず、全社への共有に踏み出せないケースが少なくありません。
ストレスチェックの運営だけで手いっぱいになり、結果整理や施策検討まで手が回らないという状況は、特に中小企業でよく見られます。
課題は理解できても、具体的な改善施策へ落とし込む段階で止まってしまう企業が多いのが現状です。
このような心理的な抵抗も見逃せません。経営層や管理職の中には、結果が自分の責任として受け取られるのではないかと感じ、共有をためらうケースもあります。
こうした理由で集団分析を人事や経営層だけで抱え込んでしまうことは非常にもったいないことです。なぜなら集団分析結果の適切なフィードバックは、組織を改善する重要なきっかけになるためです。
それでは、会社全体へのフィードバックが実際にどのような効果をもたらすのか、確認していきましょう。
会社全体へのフィードバックを適切に行うと、具体的にどんな良いことがあるのでしょうか。実際の事例から見えてきた効果をご紹介しましょう。
あるIT企業では、「残業が多い」ことが課題とされていました。しかし、ストレスチェックの結果を分析してみると、実は残業時間そのものよりも「仕事のコントロール度のなさ」や「仕事のやりがいが低い」ことがストレスの主要因だったことがわかりました。ストレスチェックの結果分析により、単に残業を減らすという形ではなく、現場の意思決定権限を増やす、という方向に舵を切ることができました。このように、フィードバックを行うことで、課題が明確になり、時には経営判断の材料として活用することができます。
ストレスチェックを受けて、その後何も変化がなければ、従業員は「形だけの調査だ」と感じてしまいます。しかし、結果が共有され、それに基づいた施策が実施されると、「会社は本気で私たちの働きやすさを考えてくれている」という信頼感が生まれます。
多くの管理職は、部下のメンタルヘルスケアが大切であることを理解しているものの、日々の業務の中で、十分な時間を確保するのが難しいことがあります。
そこで、ストレスチェックの結果を部門ごとにフィードバックすることで、管理職が自身のマネジメント状況を客観的に把握するきっかけになります。
ストレスチェックの結果を全社で共有すると、思わぬ気づきが得られることがあります。
「営業部はこうしたストレス要因を抱えていたのか」「総務部は人手不足で負担が大きかったんだ」など、普段は見えにくい他部門の状況が浮かび上がってきます。
このように各部門の課題が共有されるだけでなく、部門間の協力体制づくりにつながることが期待できます。
健康経営とは、従業員の健康を企業の資源ととらえ、戦略的に守り・高めていく考え方のことです。
この「健康経営」という言葉自体は広く知られるようになりましたが、実際にどこから取り組めばよいのか迷う経営層も少なくありません。
健康経営を効果的に進めるためには、健康に関わる施策を計画・実行し、評価しながら改善していくサイクル（PDCA）が欠かせません。その際、ストレスチェックの集団分析データは、取り組みの効果を確認するうえで役立つ客観的な指標になります。
例えば、新しい制度を導入した後に集団分析の結果がどう変化したのか、働き方の見直しによって従業員の活力ややりがいにどのような変化があったのか。こうした変化をデータで確認することで、エビデンスに基づいた経営判断が可能になります。
では、具体的にどのようにフィードバックを進めればよいのでしょうか。社内でのフィードバックに成功した事例から、押さえておきたいポイントをいくつかご紹介します。
全員に同じ資料を配っても、結果として誰にも響かない可能性があります。フィードバックは経営層、管理職、一般従業員といった階層ごとに、それぞれに必要な情報の内容と深さが異なるためです。
経営層には、全社的な傾向と他社比較、そして経営判断に必要な重要指標を簡潔に。管理職には、自部門の詳細データと改善のための具体的なアクションプラン。一般従業員には、全社的な傾向と、それに対して会社がどんな取り組みを始めるかを掲載するなど、対象に合わせたカスタマイズが重要です。
ストレスが高い部署の結果を伝える際は、相手の受け取り方への配慮が欠かせません。とくに結果を受け取る側の立場にある管理職は、状況によっては自分自身のマネジメントが評価されているように感じてしまうこともあります。
たとえば、「現在、業務負荷が高い状況にあり、サポートを強化する必要がある」といった表現で伝えることで、個人の責任を問うのではなく、改善に向けた状況把握であることが伝わりやすくなります。
強みの部分も併せて示すことも有効です。たとえば、業務負荷が高い一方で「同僚のサポート得点が高く、チームワークは良好である」といったポジティブな側面も伝えることで、前向きに改善に取り組もうという意欲を引き出しやすくなります。
フィードバックは、結果が出てから時間が空きすぎると「いま聞いても意味がない」という印象を与えてしまいます。可能な限り早い段階で、遅くとも1〜2ヶ月以内には結果を共有することが望ましいでしょう。
また、年度の計画を立てるタイミングに合わせてフィードバックを行うと、改善施策を翌年度の計画に組み込みやすくなり、より実効性のある取り組みにつなげることができます。
大切なことは、フィードバックの結果を一方的に伝えて終わりにするのではなく、「この結果を踏まえて、現場ではどのように受け止めているか」と問いかけ、現場との対話を促す姿勢です。 数値だけでは把握しきれない実態や、従業員が日頃感じている課題を引き出すことで、より現実に即した改善策につなげることができます。
そのためにも、説明会やワークショップ形式で意見交換の場を設け、現場と双方向でコミュニケーションを重ねる工夫が有効です。
ここまで読み進める中で、「重要性は理解できたものの、自社で本当に運用できるだろうか」と不安を感じる方もいるかもしれません。
しかし、取り組みは最初から完璧である必要はありません。まずは実施しやすい範囲から始め、試行しながら改善を重ねていくことで、徐々に組織の仕組みとして根づいていきます。小さな一歩でも、継続することで大きな成果につながります。
ここでは、集団分析の結果を効果的に活用するための、5つの実践ステップを紹介します。
全社的な取り組みがすぐに難しい場合は、まず経営層への報告から始めるのが現実的です。この段階では、詳細な分析レポートを作り込む必要はありません。まずは、経営層が全体の傾向を理解できるよう、主要なポイントを簡潔にまとめた概要資料を作成するとよいでしょう。
たとえば、
・全社のストレス傾向の大まかな特徴（例：業務量に関する項目が全体的に高い、など）
・特に変化が大きかった項目（前年からの上昇・下降）
・部署間で大きな差が見られる点
・今後検討したい改善の方向性（優先度の高いテーマを2〜3点）
といった内容を簡潔にまとめるだけでも、現状把握に役立ちます。まず経営層の関心を得ることが、今後の取り組みを全社的に広げていくうえで重要な土台となるのです。
全社一斉にフィードバックを行うのではなく、まずはストレスリスクが高い部署から優先的に対応することが重要です。早い段階で状況を共有し、必要なサポートや改善策を検討することで、問題の深刻化を防ぐことができます。その際は、課題を指摘するだけでなく、背景にある要因や必要な支援について建設的に話し合うことで、受け手の抵抗感を和らげることができます。
良好な結果が出ている部署へのフィードバックも同様に有効です。ポジティブな要因を明確に伝え、その取り組みや特徴を“良い事例”として共有することで、他部署の参考にもなります。また、良好な職場に対しても「何がうまく機能しているのか」を一緒に振り返ることで、強みを維持し、さらに発展させるきっかけになります。
このように、リスクの高い部署への早期対応と、良好な職場の成功要因の共有を両立させることで、組織全体としてよりバランスよく改善を進めることができます。
結果を共有した後は、何らかの改善策を具体的に実行に移すことが重要です。大きな取り組みである必要はなく、まずは実行可能な範囲から着手することで十分効果が見込めます。
たとえば、良好な結果が出ている部署の取り組みを参考にし、「なぜその部署はストレスが低く保たれているのか」を分析すると、改善のヒントが多く得られます。
・1on1ミーティングの頻度を増やしていた
・業務の優先順位づけをチームで共有していた
・相談がしやすい雰囲気づくりが機能していた
といった事例があれば、他部署でも取り入れられる部分をアレンジしながら実施することができます。
大切なのは、「フィードバックをしたら実際に職場が変わる」という経験を積み重ねることです。小さな改善でも、継続して実行していくことで組織の信頼感が高まり、次の施策にも協力を得やすくなります。
ステップ1〜4を踏まえ、部署ごとの対応や改善施策が進みはじめたら、最終的には全社へ向けて集団分析の結果をフィードバックする段階に移ります。ここでは、個別部署への対応で得られた学びや良好事例、共通の課題を整理し、組織全体で共有することが目的となります。
全社向けのフィードバックでは、細かい数値や個別部署の特定につながる情報にこだわりすぎる必要はありません。むしろ、以下のような「全社として押さえておきたいポイント」に焦点を当てることで、従業員一人ひとりが自分ごととして受け止めやすくなります。
例：業務量の増加、コミュニケーション不足 など
例：1on1の定着、業務プロセス改善による負荷軽減、相談しやすい職場づくり など
例：業務量調整の仕組み、管理職研修、コミュニケーション改善施策 など
全社でストレスの傾向を共有することで、社員同士の相互理解が促進されることに加え、良好な職場の取り組みが全体に広がることで、組織文化としての醸成も期待されます。
全社へのフィードバックは「報告して終わり」ではなく、翌年度の計画や職場改善の方針づくりに自然とつながるよう設計することがポイントです。こうした流れを毎年繰り返すことで、組織のPDCAを支える仕組みとして定着していきます。
フィードバックを社内で進める際には、現場で共通して発生しやすい課題があります。ここでは、特に重要となる2つのポイントと、その対応策をご紹介します。
小規模な部署では、「人数が少なく個人が特定されてしまうのではないか」という不安が生じやすくなります。
それに対応するためには、以下のような配慮が必要です。
一定人数（一般的には10名、衛生委員会での審議を経た場合は5名）未満の部署は、他部署と統合して集計する
個別データではなく、全体の傾向のみを共有する
こうした運用によって従業員の安心感が高まり、フィードバックプロセス全体への信頼関係の構築につながります。
初めて集団分析フィードバックを実施する企業では、「自社だけで適切に進められるだろうか」と不安を抱くケースが少なくありません。
そのような場合は、外部の専門家を活用することが有効です。
産業医、保健師、臨床心理士、組織開発のコンサルタントなど、ストレスチェックサービスを提供する企業の多くは、専門家によるフォローアップ支援を用意しています。
専門的な視点を取り入れることで、初めての運用でも安心して進められ、取り組みの質も高まります。
ストレスチェックのフィードバックは、一度きりの取り組みで終わらせるのではなく、組織の文化として継続的に根づかせることが理想です。
たとえば、
「毎年この時期は、ストレスチェックの結果を踏まえて職場環境を話し合う」
「新しい施策を検討する際には、ストレスチェックのデータを参考にする」
といった形で、日常的な活動や意思決定のプロセスに自然に組み込んでいくことが重要です。
このような継続的なフィードバックは、組織と従業員の対話そのものです。会社が従業員の声に耳を傾け、改善に向けて動こうとしている姿勢を示す機会となり、信頼関係を育むための大切な一歩になります。
まとめ
ストレスチェックは「組織の健康診断」である
適切なフィードバックは組織に信頼と行動をもたらす
フィードバックは階層別かつ建設的に実施する
運用は段階的に進め、現場との対話を重視する
フィードバックを継続的な「会社の文化」として定着させることが重要
当社のストレスチェックサービス【STRESCOPE（ストレスコープ）】は、単なる調査の実施にとどまらず、集団分析の結果を社内で効果的にフィードバックし、組織改善に結びつけることを重視したサービスです。
「結果を受け取ったまま活用できていない」「社内への共有に自信がない」といった課題を抱える企業様に、多くご利用いただいています。
ストレスチェックの価値を最大化するには、従業員の声を正しく把握し、組織内で対話を生み出す“社内フィードバック”のプロセスが欠かせません。STRESCOPEでは、このフィードバックが組織に浸透し、改善につながるよう、専任プランナーがサポートいたします。
現状・課題を可視化：
表面的な結果だけでは見えない、組織の深層にある課題をデータに基づいて可視化します。
専任プランナーによる伴走支援:
ストレスチェックを熟知した担当プランナーが、事前準備から集団分析結果のご説明、貴社の状況に合わせた具体的な改善施策のご提案まで、一貫してサポートいたします。ストレスチェックが初めての方や、実務にご不安な方も安心してお任せいただけます。
社内報告の負担軽減：
ご要望に応じて、経営層向けの分析報告や衛生委員会での結果報告などを代行・同席。分析結果の社内フィードバックを円滑に進めるお手伝いをいたします。
実施後の充実サポート：
ストレスチェック実施後の施策実行状況の共有や、更なる改善に向けたご提案など、継続的な職場環境改善をサポートします。
STRESCOPE（ストレスコープ）は個人と組織の両面からストレスの原因を明らかにし、メンタル不調の予防や定着率の向上につなげていくストレスチェックサービスです。資料のご請求や詳細についてのお尋ねは下記フォームよりお気軽にご連絡ください。
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