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ストレスチェックから始める職場の活性化 / STRESCOPE
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職場におけるメンタルヘルス対策は、今や企業が継続的に成長していくための必須要件となっています。従業員の心の健康を守ることは、個人の ウェルビーイング（身体的、精神的、社会的に良好であること）を高めるだけでなく、生産性の向上、離職率の低減、組織全体の活力維持につながる重要な経営課題です。
人事労務担当者である皆様は、この取り組みの中心的な役割を担う立場として、効果的な「心の健康づくり計画」を策定と実行が重要となります。
心の健康づくり計画とは、企業が従業員のメンタルヘルスケアを推進するために策定する、中長期の取り組み計画のことです。
労働安全衛生法第69条では、事業者は労働者の健康保持・増進を図るために、必要な措置を継続的かつ計画的に講じるよう努めることが定められています。これを受けて、厚生労働省は「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を策定し、事業場ごとに心の健康づくり計画を策定することを推奨しています。
心の健康づくり計画の策定自体は法的義務ではありませんが、労働安全衛生法に基づく国の指針として位置づけられていて、計画的にメンタルヘルス対策を進めるうえで重要な取り組みであり、私たちも多くのお客様にお勧めしています。
本記事では、心の健康づくり計画に盛り込むべき内容のポイントと、すぐに使えるひな形を分かりやすくご紹介します。労働安全衛生法に基づく義務的な対応だけでなく、真に従業員の心の健康を支え、組織を活性化させる計画づくりのヒントとして、ぜひご活用ください。
まず、職場のメンタルヘルス対策がなぜ重要視されているのか、 心の健康づくり計画を策定する背景から確認しておきましょう。
近年、精神障害による労働災害の認定件数は増加傾向にあり、令和6年度の調査では、初めて1,000件を超えたことが報告されており、労働者の心の健康を確保することは企業にとっての重要な課題であることが分かります。
こうした状況を受け、国は労働災害の減少を目的とした中期計画として「労働災害防止計画」を策定しています。現在は、2023年4月から2028年3月までの5年間を計画期間とする「第14次労働災害防止計画」が進められており、メンタルヘルス対策は、その達成を目指す主要なテーマの一つに位置づけられています。
2015年12月から常時使用する労働者が50名以上の事業場を対象に、ストレスチェック制度の義務化が始まりましたが、今後は50人未満の事業場にもストレスチェックの対象範囲の拡大が検討・議論されています。加えて近年では、労働施策総合推進法によるパワーハラスメント防止措置の義務化や、働き方改革関連法による長時間労働の是正など、メンタルヘルスに関わる法整備が着実に進められてきました。
こうした法令への対応は、企業として当然求められるものです。しかし、単に法令を守るだけでは、従業員一人ひとりの心の健康を十分に守ることはできません。だからこそ、心の健康づくり計画を策定し、その計画に基づいた取り組みを継続的に実践していくことが重要なのです。
効果的な計画を立てるには、自社の現状を正確に把握することが欠かせません。まずは、過去のデータを振り返り、課題を整理することから始めましょう。特に重要なのは、ストレスチェックの集団分析結果です。部署別・年代別などで分析することで、仕事の負担や人間関係など、職場ごとの特徴や課題が見えてきます。
あわせて、健康診断結果や産業医面談の実施状況、メンタルヘルス不調による休職者の推移、労働時間の実態なども確認します。長時間労働や休職者の偏りは、重要なリスクサインです。さらに、従業員満足度調査や離職理由のヒアリングも、数値では見えにくい職場の課題を把握する手がかりになります。
こうしたデータを総合的に分析することで、自社の強み・弱みや優先的に取り組むべき課題が明確になり、実効性のある計画づくりにつながります。
厚生労働省が出している「労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、心の健康づくり計画には以下の7つの事項を含めることが推奨されています。
1.事業者がメンタルヘルスケアを積極的に推進する旨の表明に関すること
2.事業場における心の健康づくりの体制の整備に関すること
3.事業場における問題点の把握及びメンタルヘルスケアの実施に関すること
4.メンタルヘルスケアを行うために必要な人材の確保及び事業場外資源の活用に関すること
5.労働者の健康情報の保護に関すること
6.心の健康づくり計画の実施状況の評価及び計画の見直しに関すること
7.その他労働者の心の健康づくりに必要な措置に関すること
7つの事項は、計画に盛り込むべき重要なポイントを網羅していますが、実務に落とし込む際には、関連する内容を整理して考える方が理解しやすくなります。そこで本記事では、これら7つの事項を以下の4つの視点に整理し、計画づくりの流れに沿って解説します。
・事業主としての方針表明
・目標設定および評価方法の決定
・推進体制および役割分担の明確化
・従業員のプライバシーへの配慮
心の健康づくり計画では、経営トップが組織としてメンタルヘルス対策に取り組む姿勢を明確に示すことが重要です。
そのため、経営理念や安全衛生方針などに方針を明記し、従業員へ周知することが求められます。
記載内容に決まった正解はありませんが、たとえば「労働者の心の健康の保持増進を企業の重要課題の一つと位置づけ、事業主（経営者）がメンタルヘルスケア推進の最終責任者として、自らリーダーシップを発揮して取り組む」
といった姿勢を示すことがポイントです。形式的にきれいにまとまった文章よりも、社内の実情を踏まえた、経営層の本気度が伝わるような内容が望ましいでしょう。
方針が決定したら、社内報や社内イントラネット、掲示板など従業員が誰でも簡単に閲覧できる場所で方針を展開します。
心の健康づくり計画で設定する目標は、中長期的な視点で考えることが理想です。「いつまでに」「何を目指すのか」を明確にし、計画的に取り組める形にしていきましょう。たとえば、次のような目標が考えられます。
心の健康問題による休業者数を減少させる（〇〇年度までに◎％減）
欠勤（アブセンティーズム）や出勤していてもパフォーマンスが落ちている状態（プレゼンティーズム）の指標を改善する（■■年度と比較した増減）
ストレスチェックの受検率を向上させる（□□年度までに▲％達成）
管理監督者がメンタルヘルスに関する正しい知識を身につけ、部下の不調に早期に気づき、適切に対応できる体制を整える（△△年度）
過重労働者の割合を減少させる（XX年度までに●％減）
このように、職場全体の変化につながる目標を設定することがポイントです。
また、心の健康づくり計画における「評価」は、PDCAサイクル（Plan・Do・Check・Action）の「Check（評価）」にあたる重要なプロセスです。実施した対策が効果的であったかを振り返り、その結果を次期の計画に活かしていきます。
評価の際は、「計画を実施できたかどうか」だけでなく、実際に労働者の健康状態や職場環境がどのように変化したのかといった成果を見る視点が欠かせません。そのためにも、目標を設定する段階で、数値などで成果を確認できる指標を盛り込んでおくことが大切です。
メンタルヘルスケアは、特定の部門や担当者に任せきりにするのではなく、組織全体で取り組むべきテーマです。しかし、それぞれの役割が曖昧だと、「誰が何をすべきか」が不明確になり、施策が形骸化してしまうリスクがあります。
心の健康づくりを成功させるためには、厚生労働省が指針で示すように、以下の三位一体の連携体制を構築し、責任の所在を明確にすることが必須です。
メンタルヘルス対策の最終的な責任は、事業主にあります。事業者は単に計画を承認するだけでなく、「心の健康は経営資源である」という認識のもと、予算と人材を確保し、その方針を社内外に明確に表明しなければなりません。このトップダウンの意思こそが、全従業員が安心して対策に取り組める土壌となります。
衛生委員会は、策定した計画を審議し、具体的な実施方法を決定する重要な場です。この委員会が定期的に活動し、職場環境の評価結果やストレスチェックの結果に基づき、実態に即した議論を行うことが、施策の実効性を高めます。
人事労務、産業保健スタッフ（産業医・保健師）、管理監督者など、実務を担うメンバーを明確にし、それぞれの部署が協力する体制を整えることが必要です。
ストレスチェックを「実施する」だけでなく、結果をどう活かすかまでをあらかじめ設計しておくことがポイントです。たとえば、集団分析結果を衛生委員会で共有する時期、管理職へのフィードバック方法、職場環境改善につなげるプロセスなどを計画に盛り込んでおくことで、形骸化を防ぐことができます。
また、ストレスチェックの結果は単年度で見るのではなく、経年変化を確認する視点も欠かせません。数値の推移を追うことで、施策の効果検証や次年度計画の見直しにつながります。ストレスチェックを「点」で終わらせず、「線」として活用することが、心の健康づくり計画を実効性のあるものにする鍵といえるでしょう。
心の健康づくり計画を実効性のあるものにするためには、個人情報の適切な保護が欠かせません。
メンタルヘルスに関する情報は、従業員の不安や不信感につながりやすく、取り扱いを誤ると相談や制度利用が進まなくなるおそれがあります。
計画策定にあたっては、「誰が、どの情報を、どこまで扱うのか」をあらかじめ明確にしておくことがポイントです。たとえば、ストレスチェックの個人結果は本人の同意なく事業者が閲覧できないことや、管理職が知る情報は業務上必要な配慮事項に限ることなど、基本ルールを整理しておきましょう。
また、産業医・保健師・人事労務担当者・管理職といった関係者それぞれの役割と情報の取扱範囲を明確にすることも大切です。診断名や詳細な症状まで共有する必要はありません。
あわせて、従業員に対し、「相談しても不利益は生じないこと」 「情報は適切に管理されること」を周知することが、安心して相談できる職場づくりにつながります。
個人情報の保護は、単なるルールではなく、心の健康づくり計画を支える信頼の基盤といえるでしょう。
4つの視点を盛り込んだ上で、「具体的にどのような内容を計画に盛り込むのか」についてご説明します。ここで大切になるのが、「4つのケア」と「3つの予防」の概念です。
職場でメンタルヘルス対策を効果的に進めるためには、以下の「4つのケア」を意識することが重要です。心の健康づくり計画も、この4つのケアを軸に考えることで具体的で実践しやすい内容に落とし込むことができます。まずは、それぞれの概要を確認していきましょう。
| セルフケア | 自分自身で行うことのできるケアのこと。 （例） ・ストレスやメンタルヘルスに対する正しい理解やストレスへの気づきの促進 ・ストレスへの適切な対処 等 |
|---|---|
| ラインによるケア | 管理監督者が行うケアのこと。 （例） ・職場環境等の把握と改善 ・労働者からの相談対応 ・職場復帰における支援 等 |
| 事業場内産業保健スタッフ等によるケア | 産業医、保健師や人事労務管理スタッフが行うケアのこと。 （例） ・具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案 ・事業場外資源（医療機関、地域産業保健センター、EAP等）とのネットワークの形成やその窓口 ・職場復帰における支援 等 |
| 事業場外資源によるケア | 会社以外の専門的な機関や専門家を活用し、その支援を受けること。 （例） ・情報提供や助言を受ける ・ネットワークの形成 ・職場復帰における支援 等 |
それぞれの4つのケアを心の健康づくり計画に反映させた場合の具体例をみてみましょう。
全従業員を対象としたセルフケア研修を設定しましょう。新入社員研修では基本的なストレスマネジメントの知識を、中堅社員向けには仕事と生活のバランスについて、管理職向けには自身のストレスケアと部下への配慮について、それぞれの立場に応じた内容を提供することが効果的です。また、研修だけでなく、社内報やイントラネットを通じた継続的な情報発信、セルフケアに役立つアプリやツールの紹介なども計画に含めるとよいでしょう。
管理監督者は、日常的に部下の変化に気づき、適切に対応する重要な役割を担っています。一方で、メンタルヘルスの専門家ではなく、自身の業務に追われる立場でもあるため、管理職向け研修を年間計画の中核に位置づけることが欠かせません。研修では、部下の変化に気づくポイントや声のかけ方、専門家へのつなぎ方など、実践的な内容を盛り込みましょう。あわせて、新任管理職向け研修や年1回のフォローアップ研修など、役割や経験に応じた設計も求められます。
産業医や保健師、衛生管理者、人事労務担当者が連携し、専門的な立場からメンタルヘルス対策を進めます。年間計画では、職場巡視や健康相談、衛生委員会での検討事項を整理し、ストレスチェックの集団分析結果を踏まえた職場環境改善を中心に据えることも有効です。あわせて、高ストレス職場への対応や、不調者発生時の対応フロー、復職支援の進め方も、事前に計画として明確にしておきましょう。
外部の専門機関や専門家を活用することで、事業場内だけでは対応が難しいケースにも適切に対応できます。EAPの導入や外部相談窓口の設置、専門家による相談体制などを整え、年間計画では利用方法の周知や研修実施の時期を明確にしましょう。また、外部資源を有効に活用するためには、匿名性が守られることや不利益が生じないことを繰り返し伝え、安心して利用できる環境づくりが重要です。
心の健康づくり計画を検討する上で重要なもう一つの概念が、「一次予防」「二次予防」「三次予防」の3つの予防という考え方です。
一次予防は、メンタルヘルス不調を未然に防ぐ取り組みです。 職場環境の改善や長時間労働の是正、管理職研修、ストレスチェックの集団分析を活かした対策などが該当します。
二次予防は、メンタル不調の早期発見・早期対応を目的とします。ストレスチェックによる高ストレス者対応や、管理職・産業保健スタッフによる相談体制の整備が中心です。
三次予防は、休職者の復職支援や再発防止など、回復後のフォローを指します。不調者対応や復職支援の流れを事前に整理しておくことが重要です。
心の健康づくり計画では、これら3つの予防をバランスよく組み込むことが、実効性のあるメンタルヘルス対策につながります。
年間スケジュールを立てる際は、事業年度の流れや自社の業務サイクルと連動させます。繁忙期・閑散期を踏まえ、効果的なタイミングで施策を配置しましょう。以下に一例を示しますので、自社の実態に合わせてご活用ください。
新年度方針の周知と体制整備の時期です。経営層からメンタルヘルス方針を発信し、衛生委員会で年間計画を承認します。新入社員や異動者へのオリエンテーションも行いましょう。
セルフケア研修や管理職研修の実施に適した時期です。新入社員が実際の業務ストレスを感じ始めるタイミングでの研修が効果的です。
休暇前後は業務負荷が高まりやすく、あわせて期末に向けて業務が繁忙になりやすい時期です。このため、長時間労働の抑制や計画的な休暇取得を促すとともに、休暇後の健康相談を実施することが有効です。また、ストレスチェックの実施方法を検討・整理するなど、実施に向けた準備期間として位置づけるのもよいでしょう。
多くの企業がこの時期にストレスチェックを実施しています。実施後は、集団分析を通じて職場全体や部署ごとの傾向を把握し、 その結果を衛生委員会や関係者へ共有したうえで、次の職場環境改善に確実につなげていくことが重要です。
あわせて、高ストレス者に対する面談や相談対応など、個別支援の体制を整え、適切に対応していきましょう。
ストレスチェックの結果を踏まえ、職場ごとの課題を整理したうえで、具体的な職場環境改善に取り組み始める時期として最適です。管理職や産業医と連携し、実行可能な改善策を検討・実践していきましょう。
年度の振り返りと次年度準備の時期です。取り組みの成果と課題を整理し、次年度計画に反映させます。「次年度の計画と予算を固める」という戦略的な活動と、「人事異動に伴う環境変化によるメンタルリスクを予防する」という危機管理的な活動が中心となります。特に3月は、4月からの計画をスムーズに実行するための、「最終的なセットアップ期間」と捉えてください。
心の健康づくり計画の全体像は、イメージできましたでしょうか。 最後に、実際の計画づくりの参考となる資料をご紹介します。
■出典
鹿児島産業保健総合支援センター
「心の健康づくり計画の作成手順書」、「心の健康づくり計画（例）」
https://kagoshimas.johas.go.jp/about/post_9-2
（最終閲覧日：2026年3月3日）
岩手労働局
「心の健康づくり年間計画（様式）」
https://jsite.mhlw.go.jp/iwate-roudoukyoku/content/contents/0405mentalhealthplan02_morioka_02.docx
（最終閲覧日：2026年3月3日）
次年度の計画策定にあたっては、本記事で紹介した視点を踏まえながら、自社の強みや課題を整理し、実効性のある計画づくりを進めてみてください。
そして何より大切なのは、 計画を立てること自体が目的ではなく、計画を着実に実行し、従業員の心の健康を守り続けることが本来のゴールであるという点です。
衛生管理者や人事労務担当者の皆さまの取り組みが、 一人でも多くの従業員の安心や笑顔につながり、ひいては組織全体の健全な発展に結びつくことを願っています。
まとめ
心の健康づくり計画は、企業の持続的成長に不可欠な経営課題
法令・国の指針を背景に、計画的なメンタルヘルス対策が求められている
計画策定の第一歩は、自社の現状把握
計画には「7つの事項」を「4つの視点」で整理して盛り込むことが重要
「4つのケア」と「3つの予防」をバランスよく組み込む
年間スケジュールと連動させ、実行と見直しを繰り返すことが成功の鍵
当社のストレスチェックサービス【STRESCOPE（ストレスコープ）】は、単なる調査の実施にとどまらず、年間計画に基づいた職場改善につなげることを目的としたストレスチェックサービスです。専任のプランナーが、ストレスチェックを「実施して終わり」にせず、心の健康づくり計画の中で活かすための運用をサポートします。
表面的な数値だけでは見えにくい、組織の課題や強みをデータに基づいて可視化します。職場ごとの特徴が明確になるため、次年度の目標設定や重点施策の検討にも役立ちます。
部署・役職・勤務形態など、さまざまな視点で結果を分析できます。従来は気づきにくかった職場課題を把握し、年間計画に反映しやすくなります。
事前準備から集団分析結果の説明、職場環境改善に向けた施策提案まで、専任プランナーが一貫して支援します。ストレスチェックが初めての企業様や、運用に不安のあるご担当者様も安心して取り組めます。
経営層向けの分析報告や衛生委員会での結果共有など、社内フィードバックもサポート。結果を次のアクションにつなげやすくします。
健康経営の推進や、ストレスチェック結果を職場改善につなげたい人事・労務ご担当者様は、ぜひ【STRESCOPE】をご活用ください。
コラムではメンタルヘルス対策や職場環境改善について、学術的なエビデンスに基づく信頼性の高い情報を、読者の方の組織に活かせる形でお伝えすることを目指して執筆しています。
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