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ストレスチェックから始める職場の活性化 / STRESCOPE
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ストレスチェック制度が義務化されて以降、多くの企業がメンタルヘルス対策の一環として取り組んでいます。
ストレスチェックの目的の一つは、「集団分析を行い、職場環境を改善することにより、うつ病や適応障害などのメンタルヘルスの問題を防ぐこと」です。
職場環境の改善によってメンタル不調に起因する休職・退職の発生を防ぐことや、労働生産性の低下を未然に防止することは、会社の経営課題にも密接に結びつきます。
特に近年では、どの業界においても人手不足が顕在化した課題となり、今後も労働人口はさらに減少することから、良好な職場環境を保ち、従業員が活躍できる土台を築くことは、会社が成長し続ける上で必須の取り組みといえるでしょう。
集団分析の結果は、職場環境の改善に向けた貴重なデータのひとつとなります。一方で、集団分析結果をどのように職場環境改善に活かすのか、具体的な方法が分からないという方も少なくありません。
今回は、ストレスチェックの集団分析で「上司の支援が低い」と判定された職場に対して、人事労務担当者が取るべき具体的な対策について解説します。
ストレスチェックの活用方法についてお悩みのご担当者様や、いきいきとした職場環境にご関心のある方は、ぜひ本記事を職場環境改善施策にお役立てください。
【集団分析の活用方法に関する関連記事はこちら】
・【2024年保存版】ストレスチェック集団分析の効果的な活用方法／前編
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【集団分析の結果を職場環境改善へ活用する方法はこちら】
・ストレスチェックを健康経営に活かす！集団分析結果の活用方法～仕事の量的負担が高い職場編～
・ストレスチェックを健康経営に活かす！集団分析結果の活用方法～仕事のコントロールが低い職場編～
・ストレスチェックを健康経営に活かす！集団分析結果の活用方法～同僚の支援が低い職場編～
ストレスチェックは一般的に57項目の設問から成りますが、この設問は大きく分けると以下の３つ領域から成り立っています。
1.ストレスの原因と考えられる因子
2.ストレスによって起こる心身の反応
3.ストレス反応に影響を与える他の因子
上司の支援はこのうち「3.ストレス反応に影響を与える他の因子」のなかの1つの尺度とされています。
上司の支援に関する設問には、以下の3つの設問が該当します。
あなたの上司は、あなたが困ったときにどのくらい頼りになりますか？
あなたの上司は、あなたの話をどのくらい聞いてくれますか？
あなたの上司とは、どのくらい気軽に話ができますか？
このように上司の支援を問う設問は、上司と部下のコミュニケーションに関することが問われています。この設問に対し、それぞれ以下4つの選択肢の中から1つ回答しますが、回答によって、点数が以下の通り決められています。
・非常に…………1点
・かなり……2点
・多少……3点
・全くない…………4点
上記の回答を決められた計算式（参考：厚生労働省ストレスチェックマニュアル）から算出し、上司による支援の程度を明らかにします。
ストレスチェックの集団分析では一般的に「仕事のストレス判定図」というものを用いて分析するため、仕事のストレス判定図を使用したとき、上司の支援をどのように読み解くのかをご説明します。
仕事のストレス判定図には2種類があり、ひとつは仕事の量的負担と仕事のコントロールを要因としてプロットされる「量―コントロール判定図」＜左＞、もうひとつは、上司の支援と同僚の支援から作成される「職場の支援判定図」＜右＞です。
各要因から予測される疾病休業などのリスク【健康リスク】を、全国平均と比較します。判定図の斜め線が全国平均を示し、全国平均のリスク値は100とされています。例えば、ある部署のリスクが120の場合、その部署の健康問題のリスクは全国平均より20%高い、という解釈になります。
＜仕事のストレス判定図の読み取り方＞
A：左の「量ーコントロール判定図」においては、図の横軸が「仕事の量的負担」、縦軸が「仕事のコントロール」です。図の右側に行くほど量的負担が高く、図の下に行くほど仕事のコントロール(裁量)が低い、というように読み取れます。
B：右の「職場の支援判定図」では、左に行くほど上司の支援が低く、下に行くほど同僚の支援が低いと読み取れます。
右の図でみると、黒い ▲ は判定図の中央より左よりにあり、「同僚の支援は平均的であるものの、上司の支援が低いと感じている従業員が存在し、上司の支援が低いことによるうつ病などのメンタル関連疾患を発症するリスクがある」ことが示唆されます。
うつや適応障害といったメンタルヘルス不調が起きると、休業者が発生したり、休業まで至らずともパフォーマンスが低下した状態で働き続けることになり、労働生産性の低下につながります。つまり健康経営を考える上で、従業員のメンタルヘルスを良好な状態に保つことは非常に重要な要素なのです。
上司の支援の程度はメンタルヘルスに多面的に影響を与えます。ここで、上司の支援が従業員のメンタルヘルスにどのように影響を与えるのか、詳しくみていきましょう。
職場でのメンタル関連疾患の発症と関連が深いものとして、「NIOSHの職業性ストレスモデル」というものがあります。このモデルでは、上司との関係を含む職場の人間関係は、メンタル不調の発症を防ぐための「緩衝要因」、つまりクッションのような役割を果たすとされています。つまり、上司の支援が不足しているとクッションとしての役割が働かず、メンタル不調が起こりやすくなると考えられます。
その他の研究においても、特に上司と部下のコミュニケーションがよくとれている場合、そうでないケースと比べて、部下のメンタルヘルスが良好であることが明らかになっています。
数々の研究で、上司のコミュニケーションの質やサポートが高いほど、部下のワーク・エンゲージメント（仕事への熱意や没頭、活力）は有意に高くなることが実証されています（参考①）（参考②）（参考③）。
特に、上司が部下の意見をよく聴き、期待や感謝を伝え、成長や健康状態についても関心を持つことで、部下のやる気や組織への愛着が高まると言われています。つまり、単にコミュニケーションの頻度を増やすのではなく、信頼関係を構築するようなコミュニケーションをとることが、従業員のワーク・エンゲージメントを高め、結果的に労働生産性の向上につながると考えられています。
早期離職を防ぎ、長期に活躍できる人材を確保することは、会社にとって重要な経営課題のひとつです。厚生労働省のデータによると、2021年3月に大学を卒業した新卒社員のうち、3年以内に会社を辞めた人の割合は34.9%で、およそ3人に1人が早期に離職しているという現状があります。
複数の研究によって、上司の支援の程度が、従業員の離職率に影響を与えることが明らかになっています。
上司からの支援がある場合、離職率が低下する傾向が研究結果で示されています。これは、上司の支援によって、従業員が「自分が成長できている」と感じられるからだと考えられています。一方で、上司との関係が悪くなると、仕事の満足度や充実度が下がり、結果として「会社を辞めたい」という気持ちが高まることが示されています。また、前述のメンタルヘルスの悪化も離職の意向につながるため、上司との良好な関係を保つことが大切です（参考）。
安心して自分の考えや疑問、不安を言える環境（心理的安全性が高い状態）では、チームのメンバーが安心して自分の思いを表出することができます。心理的安全性は上司の支援と相互に影響し合うことが、複数の研究で確認されています。
1999年のハーバード大学の研究では、心理的安全性の基礎には「リーダーの姿勢」があると考えられています。特に、「部下の失敗を受け入れる態度」や「部下とオープンに話せるコミュニケーションの姿勢」が、心理的安全性を高めるために重要だとされています。
また別の研究では「心理的安全性を高めるための上司の行動」として、「ストレスの多い状況であったとしても，話しかけやすい状態を保っているか」「積極的な挑戦を推奨してくれているか」等の8項目を示し、これらはチーム（職場）の心理的安全性とワーク・エンゲイジメントに影響するとともに，心理的ストレスの軽減に影響する、と結論づけられています。
これまでご説明した通り、上司の支援の程度が組織に与える影響は大きく、より良い職場環境づくりのためには、上司による支援力を高めることが不可欠とも言えるでしょう。
次に、会社の人事労務担当として、どのように上司による支援を高めていくべきか、具体的な方法についてご説明します。
「１.上司の支援に関する設問」で説明したように、ストレスチェックで分かる上司の支援の度合いは、主に「コミュニケーションの取りやすさ」です。しかし、上司の支援が不足していると判断された職場では、「上司とのコミュニケーションの取りやすさ」だけが問題なのか、詳しく調査する必要があります。
例えば、コミュニケーションの取りやすさ以外にも、「上司の支援が足りない」と感じる理由は、以下のように様々です。
・業務の指示が不明確で、適切な指導を受けられない
・成果や努力に対する評価や、フィードバックが不足している
・個人の成長やキャリアアップに関するサポートが少ない
・部下の業務量や負荷に対する配慮が足りない
これらは一例で、上司の支援が不足していると感じる理由は人それぞれです。そのため、従業員がどんな場面で上司の支援が足りないと感じているかをきちんと把握する必要があります。
調査方法としては、その部署のメンバーや管理者と直接対話をするのが良いですが、難しい場合は、匿名アンケートで意見をきいたり、衛生委員会など、既存の枠組みを活用するのも良いでしょう。特に衛生委員会は、従業員の健康管理や健康増進のために会社と従業員代表が対話をする場であるため、従業員の声を聞くのに適しています。
【衛生委員会に関する関連する記事はこちら】
・衛生委員会の「設置・立ち上げガイド」実施するための事前準備を徹底解説（前編）
・衛生委員会の「設置・立ち上げガイド」衛生委員会の調査・審議事項を徹底解説（後編）
一般的に、良好な職場環境づくりのためには、上司が部下をサポートする力、つまり「ラインケア（上司などの管理監督者による部下へのケア）」能力を向上させることが重要とされています。しかし、ラインケアを強化するだけでは十分とは言えません。
上司が部下を十分にサポートできない背景には様々な理由が考えられます。よくある例としては、
・上司のマネジメントスキルが不足している
・上司自身が忙しすぎて余裕がない
・組織の仕組みに問題がある
・会社のコミュニケーション文化の問題
といったことが考えられます。
そのため、上司が部下を十分にサポートできない要因を、従業員や管理職、人事労務担当者が話し合い、改善策を一緒に考えることが効果的です。
次に、上司の支援が不足している職場への具体的な取り組み例を、事例を交えて詳しくご説明します。
上司のマネジメントスキルには、リーダーシップや部下の能力開発スキルなど様々なものがありますが、部下の良好な職場環境づくりにおいては、特に部下とのコミュニケーションや、部下のメンタルヘルスケアのためのラインケアが重要です。
良好な職場環境づくりにおいては、管理職に対するラインケア研修の実施が不可欠といえます。一口にラインケア研修といっても内容は多岐にわたります。以下に研修内容の一例をご紹介します。
ラインケア研修の例
【メンタルヘルスの基礎知識】
【部下への接し方とコミュニケーション】
【不調が疑われる場合の対応】
【職場環境改善】
上記はあくまで一例ですので、会社の状況に応じて優先度の高いものから始めてみましょう。産業医が選任されている事業場では、専門知識が求められる部分は、産業医や産業保健スタッフと役割分担をして進めることも効果的です。
また単に知識を学習するだけでは、研修が形骸化してしまうこともあります。例えば以下のような、より管理職が自分ごと化できるような工夫が必要です。
・実施方法や研修の内容について開催前に対象者にアンケートをとり、現場のニーズに即した開催方法・内容とする
・実際の職場で起こりうる事例をもとにしたロールプレイを取り入れる
・管理職同士で困難事例の共有を行い、事例に対しディスカッションの場を設ける
ここで大切なことは、研修の実施はゴールではなく、継続的な取り組みの一部だということです。研修で得た知識やスキルを実務に活かし、定着させるためには、日常業務の中での支援が不可欠です。たとえ多忙を極める時期でも、短い言葉がけが部下に安心感を与え、組織の心理的安全性を高めます。
上司から部下へ「最近どう？」「困っていることはない？」といった日常的な声かけや何気ない会話を大切にするように、人事労務担当者から発信するのも効果的です。
もし組織構造に問題がある場合や、上司の業務過多により上司の支援が不足している場合、上司のマネジメントスキルが向上しても、状況の改善は難しいでしょう。
よく聞かれるのは、「上司も忙しいから、自分も我慢しなければならない」「上司に仕事が忙しいことを相談しても、結局会社は何もしてくれない」という従業員の不満です。上司が繁忙であったり、部下のサポートを直属上司にばかり任せていると、このような声が聞かれることがあります。
そこで、会社全体で従業員をサポートすることを課題として、人事労務担当者が、現場の管理職や従業員と経営層の橋渡し役となることが求められます。
つまり、「従業員の支援を上司だけに任せず、会社全体で従業員をサポートする」形をつくることが大切なのです。会社全体でサポートする姿勢をみせることで、従業員からも信頼感を得やすくなります。
これから、人事担当者が「会社全体で従業員をサポートする」ためにできることを、詳しくご説明します。
会社によっては、人事労務担当者が定期的に部署ごとのコミュニケーション状況や人間関係をヒアリングし、その結果を上司や経営層にフィードバックを提供する、という方法を取り入れています。定期的に従業員の話を聞くことで、従業員との信頼関係も築けますし、「困ったことがあったら会社に相談できる」という安心感を従業員に与えることができます。
また人事労務担当者がかかわるメリットのひとつに、人事評価や本人のキャリア開発も視野に入れた助言ができる点もあります。
メンタル不調者の早期発見と早期対応については、上司が中心となって行うことが求められますが、人事労務担当者が上司からの相談対応も行うことで、上司の精神的負担を軽くすることができます。
もちろん、上司は部下の管理者として責任を持って対応に対応する必要がありますが、「社内の制度やルールを踏まえて、会社として具体的にどんな対応をすべきか」といった部分については人事労務部門のサポートが不可欠です。
産業医が選任されている事業場では、人事労務担当者が産業医への相談窓口になっていることも多く、メンタル不調を訴える従業員へのサポートの一環として、専門家と現場従業員をつなぐ役割も期待されています。
上司自身の業務評価の一部に、「部下へのサポート力」を含める方法や、360度評価（上司・同僚・部下・顧客など匿名で様々な立場の者からフィードバックを集める評価手法）を取り入れる方法があります。
評価制度を変更するのは簡単ではありませんが、このように多方面からのフィードバックを受ける文化が根付くことで、部下も遠慮せずに意見を言いやすくなりますし、役職に関係なく、みんなお互いの成長を支援し合える雰囲気が生まれるといったメリットがあります。
上司自身が多忙で部下のサポートにまで手が回らず、上司からの支援が十分に受けられないことがよくあります。
そのようなときは、組織の人員体制を見直すことも効果的です。
人員体制の見直しが有効なケースと、その対策は以下の通りです。
ケース1：一人のリーダーが多くの部下を抱えている場合
業務内容ごとにチームを細分化し、さらにリーダーを増員して、1リーダーあたりの配下のメンバーを減らすという方法があります。これにより、リーダーが部下をより丁寧にサポートできるようになります。
ケース2：上司自身が仕事を抱えており、部下のケアが十分にできない場合
特に上司がプレイングマネージャーの場合は、サブリーダーを置くことで、管理業務と実務のサポートを役割分担することが期待できます。この場合、役割分担を事前に明確にしておくことが重要です。
また、直属の上司だけではなく部長以上の上位クラスの役職者が支援に入ることで、その様子をみた配下のメンバーが「自分たちのために会社が動いてくれている」という安心感を持てるようになります。
ご紹介した人員体制見直し事例は有効ですが、限られた人数の中で必要な人材を確保するのは容易ではありません。特に、リーダークラスの人材を豊富に確保している組織は多くはないでしょう。そこで、今いる人員を活用する方法として検討したいのが、メンター制度です。
メンター制度とは、主に企業などの組織において、知識や経験のある先輩社員（メンター）が、新入社員や若手社員（メンティ）に対して、仕事のことはもちろん、キャリアや人間関係、メンタル面など幅広い相談・助言・サポートを行う制度です。
上司からのサポートだけではなく、このように従業員同士が助け合える環境を作ることで従業員の安心感につながり、結果としてメンタル不調発生予防や、若手社員の早期の離職防止にも繋がります（参考）。人員の確保が困難な昨今だからこそ、上司の支援だけに頼らず、従業員同士が支え合う文化を育むことが大切なのです。
上司の支援は良好な職場環境と健康経営にとって重要な要素である
・上司の支援不足はメンタル不調や生産性の低下、離職率の増加など、組織運営に影響を与える
上司の支援がメンタルヘルス・生産性・離職・心理的安全性に影響を与える
・上司の支援があると従業員のエンゲージメントや安心感が向上し、不調や早期離職の予防に有効である
上司の支援が不足している組織への対策①：上司のラインケア能力向上
・メンタルヘルスの基礎知識習得
・傾聴スキルやアサーティブコミュニケーション研修
・1on1面談の実施方法や相談しやすい雰囲気づくりの学習
・ロールプレイなど実践的な研修の導入
上司の支援が不足している組織への対策②：会社全体でのサポート体制構築
・人事労務部門による定期的なヒアリングとフィードバック
・メンタル不調者への対応サポート体制の整備
・評価制度への「部下へのサポート力」の組み込み
・人員体制の見直し（チーム細分化・サブリーダー配置など）
・メンター制度の導入による従業員同士の支え合い文化の醸成
当社のストレスチェックサービス【STRESCOPE（ストレスコープ）】は、単なるストレスチェックの実施に留まらず、職場環境改善を成功に導く、頼れるパートナーとして多くの企業様にご好評いただいております。
現状・課題の可視化：表面的な結果だけでは見えない、組織の深層にある課題をデータに基づいて可視化します。
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