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ストレスチェックから始める職場の活性化 / STRESCOPE
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ストレスチェックとは、正式名称を「心理的な負担の程度を把握するための検査」といい、労働者(従業員)のストレス状況を把握するための検査です。
労働安全衛生法第66条(参考：e-Gov法令検索)に基づいて、常時50名以上の労働者を使用する事業場では、年に1回以上の実施が義務付けられています。
前回の記事では実施準備編として、ストレスチェック導入の準備として、最初に検討するべきことをご説明しました。今回は初めてストレスチェック実施するご担当者様や、改めてストレスチェックについて振り返りたいご担当者様に向けて、ストレスチェックの実施体制づくりと、それぞれの役割について詳しくご説明します。
ストレスチェックを実施する前に、衛生委員会などで話し合い、体制を決定する必要があります。具体的には、以下の3つの役割があります。
1.実施者
2.制度担当者
3.実施事務従事者
役割を選ぶ際には細かくルールが定められていますので、それぞれの役割を正しく理解し、ルールに従って役割を決定する必要があります。
特に留意すべきポイントは「誰がストレスチェックの結果を扱うことができるか」という点です。個人の結果を取り扱うことができるのは「1.実施者」と「3.実施事務従事者」のみです。そのため、実施者と実施事務従事者には守秘義務が課されます。
これらを正しく理解していないと、知らず知らずのうちに法令違反になってしまうリスクもあります。ここでは上記3つの役割の内容について詳しく・正しく理解できるように、それぞれ詳しくご説明します。
【関連記事】
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・ストレスチェック丸わかりガイド「前編／導入準備」
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実施者は、ストレスチェックの企画や結果の評価などを行い、中心的な役割を担います。実施者には誰でもなれる訳ではなく、法令で以下のいずれかの条件を満たす者と定められています。
・医師または保健師
・厚生労働大臣が定める研修(※1)を修了した看護師、精神保健福祉士、歯科医師、公認心理師
(※1)厚生労働大臣が定める研修とは
ストレスチェック実施者養成研修や、検査を行うために必要な知識についての研修を指します。なお、労働者の健康管理に3年以上従事した経験のある看護師、精神保健福祉士は研修受講が免除されます。
実際には、日頃から事業場(会社)の状況について把握している産業医を実施者とするケースや、ストレスチェック代行機関の医師を実施者とするケースが多く見られます。
なお、実施者が複数いる場合は「共同実施者」とし、そのなかで実施者を代表する者を「実施代表者」とし、どちらも明示しなければなりません。
共同実施者を立てる例では産業医を「実施代表者」として保健師を「共同実施者」としたり、ストレスチェックを外部に委託した場合、自社の産業医を「実施者」、外部機関の医師を「共同実施者」としたりするケースがあります。
ここで、ストレスチェックの中心を担う実施者の具体的な役割を確認していきましょう。(参考：神奈川労働局Webサイトより)
どの調査票を使ってストレスチェックを行うかを決定します。
厚生労働省 職業性ストレス簡易調査票（57 項目）を用いたり、外部委託で実施する場合は、委託先独自の調査票を使用しますが、法律で定められているものはないので、一定の条件下で企業独自の設問を増やすことができます。(※2)
＜(※2)独自の調査票を使用するときの条件＞
・厚生労働省の57項目簡易調査票を基本として、独自の項目を増やすこと
・必須の3領域「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の項目を満たしていること
・一定の科学的根拠があること
・性格検査や適性検査、精神疾患のスクリーニングにつながる質問を加えないこと（ストレスチェックはメンタル不調者の発見を一義的な目的としていないため）
ストレスチェックを外部に委託する場合は、委託先の調査票を使用します。原則上の条件を満たしていると考えて良いですが、実施者として委託先の調査票の内容を確認・把握しておく必要があります。
回答結果に対し、ストレスの程度をどのように評価するかを決定します。
高ストレスと判定する基準に対する意見を述べます。
厚生労働省の調査票を用いる場合は、厚生労働省展開の「高ストレス者」を選定する方法を参考に、高ストレスと判断する基準を決めます。厚生労働省の基準はあくまで一例なので、企業の方針や事業場のストレス者の割合を考慮して変更することができますが、実際には厚生労働省の基準を使用するケースが多いです。外部に委託する場合は委託先が基準を定めていますので、委託先の判定基準を確認します。
また、これらはストレスチェック実施前に衛生委員会での調査・審議を経ることが求められますが、衛生委員会での調査・審議事項については続編の記事で詳しくご紹介します。
実施者がそれぞれの結果を確認して、事前に決めた高ストレス判定基準に基づき、高ストレスかどうか、そして医師による面接指導が必要かどうかを判断します。
実際にはシステム等を活用して、より簡便・正確に実施できるようにします。
個人の結果を確認しないとストレスチェックの結果を評価することができないため、実施者は個人の結果を確認することが求められます。
医師による面接指導の結果、過重労働や職場環境の問題が見つかった場合は、必要に応じて医師から残業制限や配置転換等の意見が出ることがあります。実施者は医師の意見を確認し、会社に改善を求めたり、医師の意見をもとにした配慮事項が守られるように会社に対し助言を行います。
ストレスチェックの実施計画の策定、実施の管理を行います。社内の衛生管理者やメンタルヘルス推進担当者を指名することが望ましいとされていますが、ストレスチェックの結果を直接取り扱うことはないので、人事権を持つ人でも従事することができます。制度担当者は、ストレスチェックの結果を取り扱わない範囲で、以下の役割を担います。
社内の安全衛生推進活動のなかでのストレスチェックの意味づけなど、ストレスチェックを社内でどのように実施するのか決定します。ストレスチェック実施規程(厚生労働省：ストレスチェック制度実施規程例※)を定め、従業員への周知を行うのも制度担当者の役割です。
※実施規程を定める際は、厚生労働省の例を参考にして、衛生委員会等で調査・審議を行うことが求められます。
またストレスチェックの実施時期の決定を行い、ストレスチェックが滞りなく実施されているか、実施状況全般の把握・管理を行います。
実施者とストレスチェックの実施方法やスケジュールに関する連絡調整を行います。また、ストレスチェックを外部に委託する場合、委託先との契約や連絡調整を行います。
従業員のストレスチェック制度に対する理解を促し、皆が安心してストレスチェックを受検できるように実施前の周知を行います。また、周知とあわせて調査票を配布する役割を担うこともできます。
参考：周知文の例を知りたい方はこちら
実施者は専門的な知識をもとに調査票の選定や高ストレスの判定方法について助言を行いますが、制度担当者は実施者の指示をもとに、最終的に調査票や高ストレスの判定方法を決定します。
多くの従業員に回答してもらうことで会社全体の状況を把握でき、より多くの人に自身のストレスへの気づき対処するきっかけになりますので、未受検者へ受検を勧めることは大切です。過去の調査では、ストレスチェックの受検率は80％程度という結果が出ていますので、ひとつの目安とするとよいでしょう。
ストレスチェックを受検したかどうかは個人情報には当たりませんので、制度担当者が受検の勧奨を担当することができます。
参考：未受検者に対する受検催促の文例はこちら
実施者の指示を受けて、ストレスチェックに関する事務全般を行います。
従業員の健康情報を取り扱う事務全般を行うため、ストレスチェックを実施する上でのキーパーソンのひとりといっても過言ではありません。
実施事務従事者は制度担当者の役割の一部も担うことができます。例えば委託先との連絡調整、従業員へのストレスチェック制度の周知や調査票の配布、そして未受検者への受検勧奨などは、実施事務従事者が行っていることもあります。実際は会社の状況やマンパワーに応じて、組織内で相談して役割分担を決定します。
それでは、実施事務従事者と制度担当者の最も大きな違いはなんでしょうか。
従業員はストレスチェックを受検するときに「率直に回答して、不利な人事評価をつけられたらどうしよう…」「会社の意向に合わない回答をすると、不当な扱いを受けてしまうのでは…」と不安に思うことも少なくありません。
従業員が安心してストレスチェックを実施するためにも、結果を扱う人と結果を扱わない人をきちんと区別して、誰が結果を扱うのか明確にする必要があります。
制度担当者との違いは、実施事務従事者は従業員から提出された回答の内容や、回答から得られた評価結果を扱う、という点です。
人事権を持つ人が結果を知ることになると「人事的に不当な扱いを受けるのでは？」と従業員を不安にさせる可能性があるため、人事権を持つ人は実施事務従事者になることができません。
ここで、人事権を持つ人・持たない人の違いについてもご説明します。
人事権とは、組織で従業員の採用・異動・昇進・降格・解雇などの人事に関する決定権のことです。例えば人事部長や組織の管理職が人事権を持つ人に該当します。
人事部の従業員が全て人事権があるわけではなく、人事部の従業員であっても、実態として人事権のない従業員は人事権を持たないと判断されます。
大切なのは肩書や役職名ではなく、実態として人事権を持つのかどうかという点が判断の根拠になります。
それでは、実施事務従事者の役割を詳しくみていきましょう。
紙ベースでストレスチェックを実施する場合、個人の結果をプログラムへデータ入力します。そして、集計や評価点数の算出等を行います。Webで検査を行う場合は、データ入力は必要ありません。また、ストレスチェックを外部に委託する場合は、原則委託先が入力や内容の確認を行います。
実施者にかわって、ストレスチェックの結果を従業員に通知する役割を担います。
例えば「あなたは高ストレスに該当します」「あなたのストレス程度はあまり高くないようです」といった内容を受検した人一人ひとりに通知します。
外部に委託している場合は、委託先が結果通知にかかわる事務を担っていることもあります。
従業員へ結果を通知するタイミングで高ストレスに該当しているかを確認し、高ストレス者に対しては、ストレスチェックの結果とあわせて医師による面接指導を勧奨します。
参考：医師による面接指導の勧奨文の例を知りたい方はこちら
実施者と制度担当者、実施事務従事者が自らの役割を適切に理解し、お互いに協力しながら対応することが大切です。特に、実施事務従事者の負担が高くなる傾向にありますので、ストレスチェックをスムーズに進めるためには、それぞれの担当者の負荷が偏ることなく、協力し合うことが大切です。
ストレスチェックを初めて実施するときは、何から始めていいか分からず、悩みを抱えがちです。ストレスチェックを外部に委託することで、委託先からサポートや助言を受けられるので、積極的に活用するのもよいでしょう。
ストレスチェックを外部に委託するときは、社内の状況をよく知る実施事務従事者や制度担当者が委託先と連携することで、ストレスチェックを有効に実施することができます。
事業場内に保健師や看護師などの産業保健スタッフがいる場合は、実施事務従事者の一部の仕事を産業保健スタッフが担うことがあります。社内の状況に応じて、皆で役割分担を相談して決定しましょう。
| 役割 | 担当できる人 | 個人の結果の取り扱い | |
|---|---|---|---|
| 実施者 | ストレスチェックの企画や結果の評価 |
|
守秘義務のもと取り扱う |
| 制度担当者 | ストレスチェック実施計画の策定や実施の管理 |
|
取り扱い不可 |
| 実施事務従事者 | 実施者の事務を補助：結果の入力や周知、面接指導勧奨等 |
※人事権を持つ者は担当不可 |
守秘義務のもと取り扱う |
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