STRESCOPE(ストレスコープ)は個人と組織の両面からストレスの原因を明らかにし、
メンタル不調の予防や定着率の向上につなげていくストレスチェックサービスです。
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ストレスチェックは常時雇用する従業員が50名以上の事業場(職場)で、法律で年に1回の実施が定められています。実施方法や実施上の注意点は厚生労働省のマニュアルに詳しく記載されていますが、本マニュアルはページ数も多く、内容の全てを正しく理解してから実施することは難しいと感じる方もいるでしょう。
そのため社内の担当者としてストレスチェックを毎年実施していたとしても、「〇〇だと思い込んでいた」「〇〇について勘違いしていた」ということも少なくありません。
ストレスチェックは正しく実施することでこそ、その機会を有効活用することができます。
・「ストレスチェックを最大限に活用する方法」についての記事はこちら
・集団分析の活用方法に関する記事はこちら
ストレスチェックを正しく理解して効果的に活用するためにも、ストレスチェック制度における誤解や勘違いをご紹介します。前回はストレスチェックの結果の開示範囲についてご説明しました。今回は高ストレス者への適切な対応に関するよくある誤解について確認していきましょう。
・前回の記事:ストレスチェック制度の「よくある4つの誤解」と結果の開示範囲を徹底解説はこちら
ここでは、高ストレス者対応において特に誤解されやすい4つのポイントについて詳しく解説します。
皆さまはストレスチェックの目的をご存知でしょうか。厚生労働省が示している通り、ストレスチェックの目的は「従業員が自身のストレスに気づくことで、ストレスに適切に対処すること」そして「職場環境改善につなげ、働きやすい職場づくりを目指すこと」でメンタル不調の発生を未然に防止することです。つまり本制度を入り口として、従業員と会社にとって有効な職場のメンタルヘルスの体制を構築することが大切なのです。
一方で、ストレスチェックを、「メンタル不調者を早期発見するためのスクリーニングのための制度である」と誤解をしている方も少なくありません。
もちろんストレスチェックを行った結果としてメンタル不調者を早期発見できることもありますが、メンタル不調者のスクリーニングを一義的な目的として、ストレスチェックを実施することは適切ではありません。従業員が安心してストレスチェックを受検できるようにするためにも、ストレスチェックの目的を適切に理解して実施する事が大切です。
そうはいっても、本記事の読者の皆さまの中にはメンタル不調者の早期発見のための機会が欲しい、と普段から考えている方もいるでしょう。メンタル不調者の早期発見を行うためには、ストレスチェックとは別に独自のアンケート等を用いて調査をしたり、不調者が多い層にターゲットを定めて全員面談を実施したりする等、独自の施策を実施している会社もあります。
「メンタル不調の可能性が高い従業員が高ストレスに該当していたので、面談を受けさせたい」「面接指導の希望者が少なかったので、なんとかして多くの従業員に面談を受けさせたいが、どうすれば良いか」といったご質問を受けることがあります。
ここで大切なことは、医師による面接指導を受けることを強制することはできない、という点です。前述の通り、ストレスチェックの目的は自身のストレスへの「気づきの促進」であり、面接指導を申し出た者は会社への結果開示に同意したとみなされる事からも、面接指導を強制することはできないのです。
例えば面談希望者が少なく、より多くの従業員に面談を受けて欲しい場合は、ただ面談を案内するだけではなく、セルフケアに関連する情報を積極的に発信したり、安心して面接指導を申し出ることができるような環境・風土づくりを行っていくことが大切です。
前回の記事でもお伝えした通り、高ストレスに該当した場合は医師による面接指導を受けることができますが、面談を申し出た場合、自身が高ストレス者であり面談を希望した旨を会社に開示することに同意したとみなされる事が一般的です。会社側に高ストレスに該当した旨と、面談を希望した旨がどうしても知られたくない場合は、従業員が一般的な保健相談として面談を希望することができるような配慮も大切です。
上司側からみても、もし現場で勤怠が乱れていたり、明らかに元気がない・仕事の能率が落ちている従業員を見かけた場合は、高ストレス該当の有無を問わず、通常の保健相談として面談を勧奨したり、産業医に対応を相談したりするようにしましょう。
なお通常の保健相談であっても、社内規程等で定められている場合や人の生命や安全にかかわる事象が起こった時を除いては、産業医面談を強制することはできません。そのため、本人が納得した上で面談を受けられるよう、面談を勧奨する際の伝え方にも工夫が必要です。
前編の記事でもお伝えした通り、「高ストレス者面談は全て秘匿のもとで行われる」というのは誤解です。
もちろん面談の結果は非常に重要な個人情報であるため、必要な範囲で適切に扱われる必要があります。
ストレスチェックによる面談結果、面談を実施した意見からは以下のような意見書が作成され、会社に提出されます。内容からも分かる通り、面談の結果として就業区分(通常勤務、就業制限・配慮、要休業)が判定されますが、この就業区分については産業医の意見として、会社の人事や、面談を実施した従業員本人の上司に伝えられる事になります。最終的に従業員の就業区分を決定するのは会社ですが、会社は産業医の意見を尊重して最終的な判断を行います。会社として安全配慮義務を果たすためにも、何かトラブルが起きた際に「知らなかった」では済まされず、本意見書の内容は確認しなければならないのです。
高ストレス者に対し、医師による面接指導を実施していればそれでよい、と考える方も少なくないでしょう。ストレスチェックのゴールは高ストレス者に対し面談を実施することではありません。例えば医師による面接指導の結果、就業上の配慮が必要だとみなされた場合は、個人が特定されない形で衛生委員会の場で調査審議事項の一つとしたり、職場環境改善のための参考情報として、本人同意の上で面談の内容を活用することもできます。
また、努力義務とされている集団分析を適切に実施して職場環境改善に活かすことも、ストレスチェックにおいて重要な目的のひとつです。
高ストレス者面談を実施するだけでは、点と点の対応のみに留まってしまい、会社全体の健康経営にストレスチェックの結果を充分に活かすことができなくなってしまいます。そのため高ストレス者に対する面談で終わらせず、面談の結果や集団分析の結果の活用方法こそが、ストレスチェックにおいては重要だと言えます。
ストレスチェックの実施にあたっては留意点も多く、前述のような誤解や勘違いが発生することもあります。適切にストレスチェックを実施することができなければ、せっかくの機会を活かすことができないだけでなく、法令に則った対応ができなくなるリスクもあります。
適切に、効果的にストレスチェックを実施するためには、疑問点や懸念点を担当者だけで抱えるのではなく、ストレスチェック代行サービスを活用して担当者と相談しながら対応する、という方法があります。
・ストレスチェック代行サービスの比較に関する記事はこちら
当社のストレスチェックSTRESCOPE(ストレスコープ)は、「従業員のセルフケア能力の向上」と「組織改善」に焦点をあてたストレスチェックサービスであり、高ストレス者面談を実施してそれで終わりという事ではなく、組織改善のための次の一手が分かる集団分析と組織の潜在的なリスクが分かるレポートが特徴的です。組織のまた当社では営業担当がストレスチェックの準備期間から終了至るまで、皆様の疑問点や不安を解決し、ストレスチェックの効果的な実施をサポートします。ご関心のある方はぜひお問い合わせください。
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