『STRESCOPE（ストレスコープ）』は、高精度のストレスチェックの実施に留まらず、
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成果につなげるストレスチェック STRESCOPE
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「最近、あの社員の様子がおかしい…」「上司から相談を受けたけど、どうすればいい？」人事・労務担当者として、こうした場面に直面したことがある方は多いのではないでしょうか。メンタル不調は、放置すれば休職や離職につながるだけでなく、組織全体の生産性や会社の経営に影響を及ぼします。
一方で、早期に適切な対応を行うことで、症状の悪化を防ぎ、休職に至らず回復できるケースも少なくありません。また、仮に休職に入った場合でも、事前に適切な対応や関係構築ができていれば、安心して療養に専念し、回復後にスムーズに職場復帰できる可能性が高まります。
メンタル不調の従業員への対応は、多くの人事・労務担当者が悩むテーマの一つです。本記事では、筆者の保健師としての実務経験をもとに、初期サインの見分け方から人事が行うべき具体的な初期対応、そして「休職一択」ではない選択肢までを実践的に解説します。
なお、続編では休職となった場合の対応や復職時のポイントについて詳しく解説する予定です。ぜひあわせてご覧ください。
メンタル不調は、身体疾患と同様に「早期発見・早期対応」が回復の鍵を握ります。うつ病をはじめとするメンタル疾患は、症状が軽いうちに適切な対処ができれば、比較的短期間で安定するケースも少なくありません。
一方で、対応が遅れると症状は深刻化し、休職期間の長期化につながるリスクが高まります。実際に保健師として従業員と面談してきた中でも、「もう少し早く対応できていれば、ここまで重症化しなかったのではないか」と感じる事例を数多く見てきました。また、上司からも「そこまで困っているなら、もっと早く相談してほしかった」という声が聞かれることは少なくありません。
こうした背景には、メンタル不調に陥る従業員の中に、ＳＯＳを発信することが苦手な傾向があることも関係しています。不調を自覚していても相談に踏み出せないケースも多く、本人からの発信だけに頼ることは難しいのが実情です。そのため、周囲が変化に気づき、早めに声をかけることが、重症化や休職を防ぐための第一歩となります。
長期休職は、代替要員の確保や復職後のフォロー体制の構築など、企業にとっても大きな負担となります。従業員一人ひとりを守るという観点はもちろん、組織の持続可能性の観点からも、早期発見・早期対応は最も基本であり、重要な取り組みといえるでしょう。
保健師一言メモ
本人が不調を自覚していても、「まだ我慢できる」「病院に行くほどではない」というように、受診や相談に踏み出せないケースも少なくありません。そのため、周囲が変化に気づき、早めに声をかけることが重要です。
メンタル不調の初期段階では、本人が「まだ大丈夫」と感じており、周囲に不調が共有されないケースが多く見られます。そのため、職場での様子の変化を早期に捉え、適切に対応することが重要です。
こうした変化に気づくためには、日頃からのコミュニケーションと、従業員の状態を継続的に把握することが欠かせません。特に上司が部下の様子に気づける関係性を築いておくことが、早期対応の鍵となります。
そのため、人事・労務担当者としては、こうした日常的な関わりが現場で実践されるよう、上司への情報提供や働きかけを行うことが有効です。例えば、日々の挨拶や何気ない会話を通じた関係構築の重要性や、従業員の変化に気づく視点を共有することで、現場での気づきを促すことにつながります。
メンタル不調の初期段階では、さまざまなサインが現れます。こうしたサインを把握しておくことで、早期発見と適切な対応につなげることができます。
・急に出勤時間が遅くなる
・勤務中の離席が増える／戻りが遅い
・体調不良を理由とした突発的な休みが増える
・今までしていた趣味の話をしなくなった
・昼間眠そうにしている、または本人から「良く眠れていない」という発言がある
・報連相が減る
・反応が遅くなる
・表情が乏しくなる
・声に元気がない
・周囲とのコミュニケーションを避けるようになる
・身だしなみが乱れる、化粧をしなくなる
・判断力の低下
・作業スピードの低下
・ミスの増加
保健師一言メモ
これらのサインが「1つ」見られるだけで直ちに問題というわけではありません。重要なのは「複数が重なる」「以前と明らかに違う」という変化のパターンです。管理職が日頃から部下の「ベースライン」を把握しておくことが早期発見につながります。
メンタル不調が疑われる従業員に気づいたら、人事・労務担当者として以下のステップで対応を進めます。
メンタル不調が疑われる場合、人事が直接対応に入る前に、まずは直属の上司・管理職から状況をヒアリングすることが重要です。管理職は日常的に部下と接しているため、変化に最も気づきやすい立場にあります。
一方で、管理職自身が「どのように対応すべきか分からない」と悩み、対応をためらっているケースも少なくありません。そのため、人事は状況を把握するだけでなく、「一緒に対応を考える」という姿勢で関わることが重要です。
ヒアリングの際は、以下の点を整理して確認します。
・いつ頃から変化が見られるか
・具体的にどのような言動・行動に変化があるか
・本人との最近のコミュニケーションの状況
・業務上の負荷（長時間労働、ハラスメント等）の有無
・職場内の人間関係の状況
これらを把握することで、個人の問題にとどまらず、職場環境や業務上の要因が関与していないかを多面的に確認することができます。
初期サインが確認された場合は、早い段階で産業医や産業保健師に相談し、対応方針を整理することが重要です。
特に以下のような場合は、早めの連携が望まれます。
・不調のサインが複数見られる、または継続している
・業務への影響（ミスの増加、遅刻・欠勤など）が出ている
・管理職だけでは対応判断が難しい
・本人への声かけや受診勧奨の進め方に迷いがある
産業医・保健師は、「医療につなぐべきか」「就業上の配慮が必要か」といった専門的な判断を行うだけでなく、人事や管理職に対して具体的な関わり方の助言も行います。
人事の役割は、単に専門職につなぐことではなく、現場で得られた情報を整理し、適切なタイミングで連携を図ることにあります。
特に保健師が配置されていない企業では、人事・労務担当者が中心となって、以下のような状況の整理や関係者間の調整を担うことが重要です。
・管理職から得た情報を整理し、「事実」と「解釈」を切り分ける
・本人への声かけの進め方を事前に検討する（タイミング・伝え方）
・必要に応じて、産業医に相談し、受診勧奨や就業上の配慮の要否を判断する
・管理職が一人で抱え込まないよう、対応の進め方をサポートする
産業医は医療的判断の専門家ですが、日常的な観察や関係調整までは担いきれないケースも多くあります。そのため、人事が状況を整理し、適切なタイミングで産業医につなぐことが、実務上非常に重要な役割となります。
なお、産業医との連携が難しい場合には、産業保健総合支援センター（さんぽセンター）や外部の健康管理サービスを活用することも有効です。
保健師一言メモ
産業医の選任義務がない小規模事業場（主に従業員50人未満）では、会社の対応について産業保健総合支援センターに無料で相談することができます。産業保健総合支援センターは都道府県ごとに設置されており、必要に応じて地域産業保健センターを通じた支援も受けられます。インターネットで「所在地の都道府県名＋産業保健総合支援センター」で検索してみましょう。
状況が整理できたら、本人と直接話す機会を設け、現在の状態や困りごとを丁寧に把握します。この面談の目的は、原因を追及することではなく、本人の状態を理解し、今後の対応につなげることにあります。
面談は、原則として直属の上司が実施し、人事は必要に応じて同席または事前に進め方をサポートする形が望ましいでしょう。面談にあたっては、以下の点を意識することが重要です。
・「最近、少し心配していて……」など、相手を気遣う言葉で切り出す
・「何か困っていることはありますか？」と支援的な姿勢を示す
・無理に原因を特定しようとせず、本人の話に耳を傾ける
・本人のペースを尊重し、沈黙も受け止める
・面談内容の取り扱い（誰に共有するか）を事前に伝え、安心感を与える
なお、本人が不調を自覚していない場合や、話すことに抵抗を示す場合も少なくありません。その場合でも、無理に聞き出そうとするのではなく、「気にかけている」というメッセージを伝えること自体に意味があります。
保健師一言メモ
面談では、相手の思いや考えを否定したり、自分の意見を先に伝えたりしないよう注意が必要です。まずは本人の話を受け止めることで、信頼関係の構築につながります。その際に有効なのが「傾聴」のスキルです。相手の話を丁寧に聴くことで安心感を与え、気づきや意思決定を促すことができます。詳細は「心理的安全性を高める“傾聴”スキル「実践ガイド」も参考にしてください。保健師が日々の面談で意識しているポイントも整理されています。
面談を通じて本人の状態や困りごとを把握したうえで、不調が継続している場合や業務への影響が見られる場合には、専門的な支援の必要性を検討します。必要と認められる場合には、医療機関への受診を視野に入れた対応を進めます。
この判断は、産業医や保健師がいる場合にはその助言を踏まえて対応することが基本となり、専門職がいない場合には、人事・労務担当者と管理職がこれまでの情報をもとに総合的に判断することが重要です。
判断に迷う場合は、産業保健総合支援センター（さんぽセンター）などの外部機関に相談することも有効です。
受診を勧める際は、「病院に行ってください」と一方的に伝えるのではなく、「一度専門家に相談してみると、少し気持ちが整理できるかもしれません」といった形で、本人の心理的ハードルを下げる伝え方が重要です。
また、本人が受診をためらう場合には、次のような支援が有効です。
・近隣の心療内科・精神科の情報を提供する
・「まずはかかりつけ医への相談でも問題ない」と伝える
・受診のための時間確保（有給休暇の活用や業務調整）について事前に説明する
受診勧奨は、あくまで本人の意思を尊重しながら進めることが前提ですが、適切なタイミングで専門的支援につなげることが、重症化の防止や早期回復につながります。
保健師一言メモ
受診を勧める際は、病気であると断定したり、受診を強要するような言い方は避けましょう。「最近少し気になっていて、心配しています」といった気遣いの言葉を添えたうえで、「一度専門家に相談してみてはどうか」と提案することが重要です。強い言い方は、かえって抵抗感を生んだり、ハラスメントと受け取られるリスクもあります。
面談や受診を経て状況が整理できたら、次に検討すべきは、現在の業務や職場環境が本人にとって過度な負担となっていないかという点です。受診の有無にかかわらず、必要に応じて就業上の配慮を行い、「働きながら回復できる状態」を整えることが重要です。
また、主治医による診断書が提出された場合は、その内容を踏まえた対応が求められます。診断書は医学的な観点からの助言であるため、その内容を尊重しつつ、産業医の意見や職場の実情も考慮しながら、会社として就業上の判断を行います。
ここで重要なのは、「休職か継続か」の二択で考えるのではなく、就業上の配慮によって回復を支援するという第三の選択肢を持つことです。
実際に、メンタル不調の初期段階では、業務負荷やストレス要因を適切に調整することで、休職に至らず回復できるケースも少なくありません。保健師としての実務経験においても、早期に相談につながったことで、就業制限のみで体調が改善し、休職を回避できた事例を多く見てきました。
具体的な就業上の配慮としては、以下のような対応が考えられます。
・業務量の調整や一時的な業務負担の軽減
・残業の制限や勤務時間の調整（短時間勤務など）
・出張・深夜業の免除
・プレッシャーの大きい業務の一時的な見直し
・配置転換や業務内容の変更
これらの対応によって心身の負担が軽減されることで、自然回復につながるケースがあります。また、就業を継続することで生活リズムや社会的なつながりが維持され、回復を後押しする効果も期待できます。
一方で、就業制限の運用には注意も必要です。就業制限は、主治医や産業医の意見を参考にしながら、会社が最終的に判断します。本人の希望のみで安易に決定するのではなく、医学的根拠と職場の状況を踏まえ、上司・人事・産業医が連携して対応することが重要です。また、就業規則など社内ルールに基づいて適切に運用する必要があります。
就業制限はあくまで合理的配慮の一環であり、期間を区切って実施することが基本です。長期間にわたり制限が継続する場合は、状態が十分に回復していない可能性もあるため、本人や主治医、産業医と相談しながら、休職を含めた対応を検討することも重要です。
また、過重労働や人間関係など、職場側に起因する要因が疑われる場合には、個別対応にとどまらず、職場環境そのものの見直しも必要です。
保健師一言メモ
就業制限については、本人の訴えを尊重することが大切ですが、その内容をそのまま受け入れて決定するものではありません。主治医や産業医の意見を踏まえ、医学的な根拠と職場の状況の両面から検討することが重要です。
本人・上司・人事・専門職が連携しながら、無理のない範囲で適切な配慮を判断していきましょう。
就業上の配慮を行ってもなお、十分な回復が見られない場合や、業務の継続が本人にとって負担となっている場合には、休職への移行を検討します。休職は決して後ろ向きな選択ではなく、回復のために必要なプロセスの一つです。重要なのは、適切なタイミングで判断し、無理に就業を継続させないことです。
具体的には、以下のような場合は休職を検討するサインといえます。
■休職を検討するサイン
・就業制限を行っても体調の改善が見られない
・欠勤や遅刻が増え、安定した勤務が難しい
・業務遂行が困難な状態が続いている
・本人が強い不調や継続困難を訴えている
・主治医から休養の必要性が示されている
これらの状況が見られる場合には、本人・主治医・産業医と連携しながら、休職のタイミングや期間について検討していきます。また、休職にあたっては、主治医による診断書の提出を求めることが一般的です。診断書には、休養の必要性や想定される期間が記載されており、会社が適切な判断を行うための重要な情報となります。単に形式的に提出を求めるのではなく、「安心して療養に専念してもらうため」「適切なサポートを行うため」といった目的を丁寧に説明することが重要です。
さらに、休職への移行にあたっては、本人が安心して療養に専念できるよう、制度や手続きについて丁寧に説明することも欠かせません。具体的には、休職期間や給与・手当の扱い、復職までの流れなどを事前に共有することで、不安の軽減につながります。
重要なのは、「限界まで頑張らせてから休職させる」のではなく、「回復に必要なタイミングで適切に休ませる」という視点です。適切な休職判断は、結果として回復を早め、スムーズな職場復帰にもつながります。
なお、休職後の対応や復職に向けた具体的な進め方については、続編の記事で詳しく解説しています。あわせてご参照ください。
保健師一言メモ
メンタル不調が疑われる場合でも、「休職だけは避けたい」「迷惑をかけたくない」といった理由から、休むことに強い抵抗を示す社員も少なくありません。そのような場合には、無理に休職を勧めるのではなく、まずは本人の気持ちを受け止めたうえで、「今は回復を優先することが、結果的に早く職場に戻ることにつながる可能性がある」ことを丁寧に伝えることが重要です。
例えば、「無理を続けることで回復に時間がかかってしまうケースもあるため、一度しっかり整える時間を取ることも選択肢の一つです」といった形で、あくまで選択肢として提示することで、本人も受け入れやすくなります。
人事・労務担当者の関わり方は、従業員の回復や職場全体の安定に大きく影響します。現場で日々対応されている中で、どのように関わるべきか悩まれる場面も多いのではないでしょうか。善意からの対応であっても、関わり方によっては十分な支援につながらないこともあります。
そこで保健師としての現場経験から、メンタル不調の従業員の対応時に特に意識しておきたいポイントをお伝えします。
声かけ自体は重要ですが、「大丈夫です」という本人の言葉のみで状況を判断することは適切ではありません。メンタル不調の状態では、本音を表出しにくいケースも多く見られます。日常の変化や業務状況も踏まえ、継続的に状態を把握していく視点が求められます。
メンタル不調は、意志や努力のみで改善できるものではありません。「前向きに考えるべき」「周囲も頑張っている」といった言葉は、かえって本人の負担を増大させる可能性があります。精神的な不調についても、身体疾患と同様に専門的な対応が必要であるという認識が重要です。
従業員の健康情報は極めて機微性の高い情報です。面談内容や受診の有無などを、本人の同意なく共有することは避ける必要があります。「誰に・どこまで情報を共有するか」については、あらかじめ本人と確認し、適切に取り扱うことが求められます。
対応を管理職のみに委ねることは、負担の偏在や対応の属人化を招くおそれがあります。人事・管理職・産業医等が連携し、役割分担を明確にしたうえで対応することが、継続的かつ適切な支援につながります。
メンタル不調の従業員への初期対応は、その後の回復や職場への影響を大きく左右します。重要なのは、早期に変化に気づき、本人に寄り添いながら状況を丁寧に把握し、必要に応じて専門職につなげていくことです。
また、対応においては「休職か継続か」の二択で考えるのではなく、就業制限や職場環境の調整といった選択肢も含め、本人の状態に応じた柔軟な判断が求められます。関係者が連携しながら、無理のない形で回復を支援していくことが重要です。
さらに、個別対応にとどまらず、ストレスチェックや集団分析の結果を活用し、職場環境の改善につなげていくことも欠かせません。こうした取り組みを継続することで、メンタル不調の予防と、より働きやすい職場づくりにつながります。
メンタル不調への対応は、特別なものではなく、日々の関わりの延長線上にあります。だからこそ、早期に気づき、無理のない形で支援を続けていくことが大切です。
本記事でご紹介した初期対応のポイントが、自社の体制や関わり方を見直すきっかけとなり、従業員が安心して働き続けられる職場づくりにつながれば幸いです。
要点
本記事は産業保健師の実務経験をもとに構成しています。個々の事例への対応については、産業医・主治医・社会保険労務士などの専門家に相談のうえご判断ください。
本記事でご紹介してきたように、メンタル不調への対応は「早期発見・早期対応」だけでなく、職場環境そのものの改善に継続的に取り組むことが重要です。その中でも、ストレスチェックや集団分析を活用した予防的なアプローチは、組織全体の健全性を高めるうえで欠かせません。
当社のストレスチェックサービス【STRESCOPE（ストレスコープ）】は、単なる調査の実施にとどまらず、職場環境改善を実行に移すための支援を行っています。
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医師・医学博士・精神保健指定医・日本医師会認定産業医・日本睡眠学会専門医
東京医科大学 精神医学分野 産業精神医学プロジェクト統括 / 睡眠学講座教授
株式会社こどもみらい取締役
順天堂大学、菅野病院、東京医科大学精神医学分野、スタンフォード大学等を経て現職。組織改善と従業員のセルフケア能力の向上に着目したストレスチェック「STRESCOPE（ストレスコープ）」を開発。
STRESCOPE（ストレスコープ）は個人と組織の両面からストレスの原因を明らかにし、メンタル不調の予防や定着率の向上につなげていくストレスチェックサービスです。
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