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成果につなげるストレスチェック STRESCOPE
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メンタルヘルス不調（以下、メンタル不調） による休職者への対応は、多くの人事・労務担当者が頭を悩ませるテーマのひとつです。
「どのタイミングで復職を認めるべきか」「復職後はどこまで配慮すべきか」「再発を防ぐために何をすればよいのか」。本人への配慮と職場運営のバランスに悩みながら、手探りで対応している企業も少なくありません。
厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」でも、第5ステップとして「職場復帰後のフォローアップ」が独立して位置づけられており、復職後の支援こそが再発予防の鍵であることが示されています。
復職直後は、本人の不安や業務負荷への適応、周囲との関係性など、さまざまな要因が再発リスクにつながりやすい時期です。そのため、復職を「戻ってきたら終わり」にせず、継続的に支援できる体制づくりが重要になります。
前編・中編の記事では、メンタル不調のサインへの気づきから、休職中の関わり方、復職判断の進め方までを解説してきました。後編となる本記事では、復職後のフォロー体制の整え方や、再発予防のポイントについて、人事・労務担当者の視点から実践的に解説します。
参考資料
厚生労働省・独立行政法人労働者健康安全機構「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（平成21年3月改訂） https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf
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うつ病で休職した従業員の中には、復職後も一定割合で再休職に至るケースがあり、再発を繰り返しながら長期的な支援が必要となることも少なくありません。
実際に、「リワークプログラムを利用せずに通常治療のみで復職した群では、復職後6か月時点での復職継続率は44％であり、約2割が復職後1か月以内に離脱していた 」とする調査結果もあります。この結果からも、復職直後は心身の状態が不安定になりやすく、再発リスクが高い時期であることがうかがえます。
筆者自身も、これまで多くの社員の復職支援に関わる中で、休職と復職を繰り返してしまうケースや、復職後も十分にパフォーマンスを発揮できない状態が続いてしまうケースを数多く見てきました。こうした状況は、本人にとって大きな負担となるだけでなく、企業側にとっても、本来期待される形で労働力を活かしきれない状態が続くことにつながります。
だからこそ、復職を単なる“職場復帰”として終わらせるのではなく、「安定して働き続けられる状態をつくるためのスタート」と捉え、継続的に支援していく視点が重要です。特に、復職直後のフォロー体制や職場との関わり方が、その後の就労継続を大きく左右すると実感しています。
（出典）秋山剛ら「うつ病患者に対する復職支援体制の確立―うつ病患者に対する社会復帰プログラムに関する研究」厚生労働科学研究費補助金 障害者対策総合研究（平成24年度総括報告書）https://mhlw-grants.niph.go.jp/project/21389
復職直後は、本人が自覚している以上に、心身へ大きな負荷がかかりやすい時期です。だからこそ、復職後の対応で避けたいのが、「復帰できたのだから、以前と同じように働けるはず」という前提で接してしまうことです。
メンタル不調からの回復は、よく“骨折後のリハビリ”に例えられます。骨がつながったからといって、すぐにフルマラソンを走れるわけではありません。同じように、一定程度まで精神的な回復が進んでいたとしても、職場環境への再適応や人間関係への対応、業務負荷への耐性は、時間をかけながら少しずつ取り戻していくものです。
筆者自身も、産業保健スタッフとして復職支援に関わる際には、「復職直後は、まず『仕事をこなすこと』よりも、『心身を仕事に慣らすこと』を優先しましょう」と伝えるようにしています。
厚生労働省の『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き』でも、職場復帰支援プランの中で「段階的な就業上の配慮」を行うことが明示されています。具体的には、復職当初は業務内容や業務量を軽減し、本人の状態を確認しながら、徐々に通常勤務へ移行していくことが基本的な考え方とされています。
実際に手引き内の事例では、復職当初は時間外労働や車両運転を制限し、軽減業務からスタートしたうえで、定期的な受診や産業医面談を継続しながら、段階的に業務負荷を戻していったケースが紹介されています。その結果、復職後3か月頃からは1日1時間程度の残業も可能となるなど、安定した就労継続につながったとされています。
本人が「もっとできます」「早く元に戻りたい」と前向きな姿勢を見せることも少なくありません。しかし、復職初期に無理を重ねてしまうと、結果として再不調につながるリスクも高まります。だからこそ、最初は意図的にペースを落とし、“頑張らせすぎない”働き方を支援することが、長期的な職場定着につながるのです。
参考資料
厚生労働省・独立行政法人労働者健康安全機構「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（平成21年3月改訂）
https://www.mhlw.go.jp/content/000561013.pdf
産業医の選任義務がある事業場では原則として、復職前に産業医面談を実施します。面談後に作成される産業医意見書には、復職可否の判断だけでなく、復職後に必要と考えられる就業上の配慮事項が記載されます。
例えば、残業や休日出勤の制限、業務内容の調整、出張や夜勤の制限など、本人の状態に応じた具体的な配慮内容が示されることが一般的です。
会社は、こうした産業医の意見を十分に尊重したうえで、就業制限や配慮内容を決定し、適切に運用していく必要があります。また、配慮内容については、本人・上司・人事担当者の間で認識を共有し、無理のない形で就労継続を支援していくことが重要です。
復職後の就業制限は、本人の状態や職種、休職期間などによって異なりますが、一般的な回復の目安として以下のような段階的な流れが参考になります。
| 時期の目安 | 主な就業上の配慮例 | 支援のポイント |
|---|---|---|
| 復職直後〜1か月 | ・残業禁止 ・休日出勤禁止 ・出張禁止 ・夜勤禁止 ・業務量、業務内容の軽減 |
まずは「毎日安定して出勤し、定時勤務を継続できる状態」を目指す時期です。業務成果を求めすぎず、仕事や職場環境に身体と心を慣らしていくことを優先します。 |
| 復職後1〜3か月 | ・短時間、限定的な残業を検討 ・段階的な業務範囲の拡大 ・負荷の高い業務は引き続き調整 |
本人の体調や疲労状況を確認しながら、少しずつ通常業務へ移行していく時期です。無理にペースを上げず、定期的な面談やフォローを継続することが重要です。 |
| 復職後3〜6か月 | ・残業時間を段階的に緩和 ・通常業務への移行を進める |
安定勤務を前提に、徐々に通常勤務への移行を目指す時期です。ただし、業務負荷を急激に戻さず、本人の状態に応じて慎重に調整する必要があります。 |
| 復職後6か月以降 | ・産業医、主治医の意見を踏まえた就業制限解除の検討 | 就業制限の解除可否を検討する時期です。再発リスクや業務適応状況を確認しながら、本人・上司・人事・産業医で認識を共有し、無理のない形で通常勤務への定着を目指します。 |
ただし、「3〜6か月程度で通常勤務への復帰を目指す」という流れは、あくまで一般的な目安に過ぎません。実際には、本人の回復状況や業務内容、職場環境などによって必要な配慮は異なります。そのため、画一的に判断するのではなく、主治医や産業医の意見を踏まえながら、個別の状況に応じて慎重に進めていくことが重要です。
一方で、復職支援は“個別対応”であると同時に、“公平性”も求められる対応です。特定の従業員だけに過度な配慮を行ったり、判断基準が曖昧なまま運用したりすると、職場内の不公平感やトラブルにつながる可能性もあります。そのため、復職後の就業制限や配慮内容については、就業規則や復職支援制度に基づき、一定のルールに沿って運用することが大切です。
また、就業制限の内容や適用期間については、本人に事前に丁寧に説明しておくことも欠かせません。「どのような配慮が行われるのか」「どの時点で制限解除を検討するのか」といった見通しを共有することで、本人の安心感につながるだけでなく、会社側との認識のズレを防ぐことにもつながります。復職支援では、“本人への配慮”と“組織としての公平性”の両立を意識しながら、無理のない形で就労継続を支えていく視点が欠かせないのです。
復職後に就業制限を設ける際に重要なのは、その目的や意味を本人にどう伝えるかです。伝え方によっては、本人が「自分だけ特別扱いされている」「周囲に迷惑をかけている」と感じ、罪悪感や焦りを抱えてしまうことがあります。こうした心理的負担が、かえって回復の妨げにつながるケースも少なくありません。
そのため、就業制限は「できないことを制限するため」のものではなく、「回復途中の状態に合わせて、無理なく仕事に心身を慣らしていくための支援」であることを、本人に丁寧に説明することが大切です。
一方で、就業制限が必要以上に長期化してしまうと、本人が“配慮ありき”の働き方に固定化してしまったり、通常業務への復帰に対する不安が強まったりする場合があります。また、周囲との業務負担のバランスや職場内の公平性という観点からも、制限を漫然と継続することは望ましいとはいえません。
だからこそ、「まずは安定して働ける状態を目指しながら、3〜6か月ほどかけて段階的に通常勤務へ戻していきましょう」といった形で、あらかじめ見通しやゴールを共有しておくことが重要です。就業制限を“出口の見えない配慮”にしないことで、本人も安心感を持ちながら、前向きに復職へ取り組みやすくなります。
就業制限を適切に機能させるためには、上司や受け入れ部署の理解と協力が欠かせません。現場で「なぜ残業ができないのか」「なぜ一部の業務を担当していないのか」といった疑問や不満が生まれてしまうと、復職者本人もその空気を敏感に感じ取り、精神的な負担につながることがあります。場合によっては、「周囲に迷惑をかけているのではないか」という焦りから、無理をしてしまうケースも少なくありません。
そのため、復職前の段階で、上司に対して就業制限の内容や実施理由を丁寧に共有し、「本人のわがまま」ではなく、「医学的な必要性に基づく会社としての対応」であることを理解してもらうことが重要です。特に管理職には、短期的な業務効率だけでなく、長期的な就労継続や再発予防の視点を持って対応してもらう必要があります。
また、復職後は、本人から「もう少し働けます」「残業を増やしたいです」といった申し出が出ることもあります。しかし、その時々の本人の感覚だけで判断してしまうと、結果として無理につながる可能性もあります。そこで、業務量の変更や就業制限の緩和を行う際には、まず人事・労務担当者を通じて産業医や主治医と相談する、といったルールをあらかじめ定めておくことが望ましいでしょう。
復職支援では、本人だけを支えるのではなく、受け入れる職場側の理解を整えることも、安定した職場定着を実現するための重要なポイントです。
復職後の従業員を受け入れる現場では、「どのように接したらよいのか」「どこまで配慮すべきなのか」「どのような声かけが適切なのか」と悩む管理職やチームメンバーも少なくありません。
特にメンタル不調による休職後は、「気を遣いすぎてもいけないのでは」「逆に普通に接したほうがよいのでは」と、周囲が戸惑いを抱えるケースも多く見られます。しかし、復職者本人にとって、職場でどのように受け入れられるかは、その後の安定就労にも大きく影響する重要なポイントです。
だからこそ、本人だけでなく、受け入れる側の上司やチームに対しても、適切な関わり方や配慮の方向性を共有しておくことが重要になります。
復職者にとって、直属の上司は最も身近な「職場の環境」です。上司の関わり方が、復職後の回復に大きく影響することを念頭に置いておくことが重要です。
「最近どうですか？」「無理はしていませんか？」といった短い声かけでも、継続的に行うことで、本人の安心感や「気にかけてもらえている」という感覚につながります。特に復職直後は、本人も周囲との距離感に不安を抱えていることが少なくありません。だからこそ、日常的なコミュニケーションを通じて、“必要な時には相談してよい”と思える関係性をつくることが大切です。
一方で、「もう大丈夫？」「早く元通りに働けそう？」といった言葉は、本人によっては「期待に応えなければならない」と感じ、焦りやプレッシャーにつながる場合があります。復職直後は、“元に戻すこと”を急がせるのではなく、本人のペースを尊重しながら、安定して働き続けられる状態を支えていく視点が重要です。
・業務量や業務の優先順位を事前に整理し、負荷が一定の範囲に収まるよう調整する
・「困った時はいつでも声をかけてください」と伝え、相談しやすい雰囲気をつくる
・本人から相談があった際には、すぐに解決策を提示するよりも、まずは話を聴く姿勢を大切にする
・気になる変化や不調のサインが見られた場合には、早めに人事・労務担当者や産業保健スタッフへ共有する
復職直後は、本人も「周囲に迷惑をかけたくない」という思いから、不調を抱え込みやすい時期です。そのため、“何かあってから対応する”のではなく、「困った時に相談しやすい環境」を日頃から整えておくことが、再発防止にもつながります。
同僚の関わり方も、復職者の安定就労に大きな影響を与えます。とはいえ、「必要以上に気を遣うこと」も、「まったく気にかけないこと」も、どちらも本人にとっては負担になってしまう場合があります。
特に復職直後は、本人自身も「周囲にどう思われているのか」「迷惑をかけていないか」と不安を抱えていることが少なくありません。そのため、過度に腫れ物に触るような対応をするのではなく、“自然に接する”ことが重要になります。
厚生労働省が運営するメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」でも、上司や同僚に対して、「特別視しすぎず、普段通りに接すること」の大切さが示されています。
例えば、以下のような関わり方が参考になります。
・普段通りに接することを基本とする（過度な気遣いは、本人に「特別扱いされている」という意識を強めてしまう場合があります）
・休職理由や病名を必要以上に詮索しない
・「戻ってきてくれてよかったです」など、自然な歓迎の言葉を伝える
・残業や飲み会への参加を無理に促さず、本人が断りやすい雰囲気をつくる
復職支援では、特別な対応を行うことだけが重要なのではありません。本人が「安心して職場に居続けられる」と感じられるような、自然で無理のない関係性を周囲がつくっていくことも、大切な支援のひとつです。
参考資料
厚生労働省「こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト」
https://kokoro.mhlw.go.jp/attentive/atv007/
復職後の支援では、気になる変化や不調のサインが見られた際に、職場だけで抱え込まないことが大切です。
再発リスクを早期に把握するためには、本人からの訴えだけに頼るのではなく、管理監督者や職場から見える客観的な変化も含めて状態を確認していく必要があります。厚生労働省の『心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き』でも、「労働者本人の意見だけでなく、管理監督者の意見も踏まえて客観的に評価すること」が推奨されています。
実際には、本人自身が不調を自覚できていなかったり、「周囲に迷惑をかけたくない」という思いから、無理をしてしまったりするケースも少なくありません。そのため、日常業務の中で見られる小さな変化に周囲が早めに気づくことが、再発防止につながります。例えば、以下のような変化には注意が必要です。
・遅刻・欠勤・早退が増えてきた
・報告・連絡・相談が減ってきた
・表情が暗い、会話が少なくなった
・ミスが増えた、仕事のスピードが落ちた
・「大丈夫です」と話しているものの、疲労感が強く見える
再発防止において重要なのは、“問題が起きてから対応する”のではなく、“小さなサインの段階で気づき、支援につなげる”という視点を持つことです。
こうした変化が見られた際に、「もう少し様子を見よう」と対応を先送りにしてしまうと、不調が深刻化してしまうこともあります。だからこそ、気になる変化があった段階で、早めに人事や産業保健スタッフへ情報共有し、必要に応じて面談やフォローにつなげることが大切です。
また、勤怠不良やパフォーマンス低下が続く場合には、「本人が頑張れば乗り切れる問題」として扱うのではなく、まずは主治医へ相談するよう促すことも重要です。会社側から見えている変化を本人へフィードバックし、必要に応じて主治医と情報共有を行うことで、医学的な視点を踏まえた適切な対応につながりやすくなります。
そのうえで、面談や業務調整を行っても改善が見られず、就労継続そのものが本人にとって大きな負担となっている場合には、無理に働き続けさせるのではなく、再休職を含めた対応を検討する視点も必要になります。
特にメンタル不調では、「頑張りすぎながら悪化していく」ケースも少なくありません。本人の“働きたい気持ち”を尊重しつつも、長期的な回復と安定就労を見据えながら判断していくことが重要です。
再発予防のためには、職場側が配慮を行うだけでなく、本人自身が自分の状態変化に気づき、早めに対処できる力、いわゆる「セルフケア」の視点を身につけていくことも重要です。
メンタル不調は、ある日突然悪化するというよりも、小さな不調のサインが徐々に現れるケースが少なくありません。そのため、本人が「自分にとっての不調の兆候」を理解し、早い段階で対応できるよう支援していくことが、再発防止につながります。
例えば、面談の中では、以下のような点を確認・共有しておくとよいでしょう。
・自分の「不調のサイン」を把握し、言語化できているか
（睡眠の乱れ、食欲の変化、気力の低下、集中力の低下 など）
・不調を感じた際に、相談できる相手や相談先を把握しているか
（主治医、産業医、保健師、人事・労務担当者 など）
・休日の過ごし方や気分転換の方法など、自分なりのストレス対処法を持っているか
本人がこれらを“自分自身の課題”として認識できているかを確認し、必要に応じて支援につなげていくことも、人事・労務担当者に求められる重要な役割のひとつです。
復職支援は、「職場へ戻すこと」が目的ではありません。本人が自分の状態と向き合いながら、無理なく働き続けられる状態を支えていくことが、長期的な再発予防につながるのです。
後編では、復職後のフォロー体制の整え方や、再発予防のために押さえておきたいポイントについて解説してきました。
復職は、単に「職場へ戻ること」がゴールではありません。大切なのは、その後も無理なく、安定して働き続けられる状態をつくっていくことです。
そのためには、復職直後から以前と同じ働き方を求めるのではなく、まずは心と身体を仕事に慣らしていく期間を設けることが重要です。また、就業制限を“特別扱い”ではなく、「回復過程に応じた必要な支援」として位置づけ、本人・上司・人事が共通認識を持ちながら進めていく視点も欠かせません。さらに、周囲の自然なサポートや、定期的な面談・フォローを継続していくことが、再発予防の土台になります。
筆者自身、保健師として数多くの復職支援に関わってきましたが、安定した職場復帰につながっている企業には共通点があります。それは、「本人の頑張り」に任せきりにするのではなく、人事・上司・産業保健スタッフがそれぞれの役割を担いながら、継続的に支えていることです。
復職支援に“絶対的な正解”はありません。しかし、本人の状態を丁寧に見ながら、職場全体で支えていく姿勢が、長期的な就労継続につながっていきます。
本記事が、復職後の対応に悩む人事・労務担当者の皆さまにとって、少しでも実務のヒントとなれば幸いです。
まとめ
なお、本記事は産業保健師の実務経験をもとに、厚生労働省「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」等の公的情報を参照しながら構成しています。個々の事例への対応については、産業医・主治医・社会保険労務士などの専門家に相談のうえご判断ください。
メンタル不調を未然に防止するためには、職場環境そのものの改善に継続的に取り組むことが重要です。その中でも、ストレスチェックや集団分析を活用した予防的なアプローチは、健康経営を推進するうえで欠かせません。
当社のストレスチェックサービス【STRESCOPE（ストレスコープ）】は、単なる調査の実施にとどまらず、職場環境改善を実行に移すための支援を行っています。
睡眠・食事・運動等についてマンガや動画で提示
経営層や現場が“具体的になにをしたらよいか”を明らかに
事前準備、集団分析結果の報告、事後施策のご相談など通年でご支援
コラムではメンタルヘルス対策や職場環境改善について、学術的なエビデンスに基づく信頼性の高い情報を、読者の方の組織に活かせる形でお伝えすることを目指して執筆しています。
医師・医学博士・精神保健指定医・日本医師会認定産業医・日本睡眠学会専門医
東京医科大学 精神医学分野 産業精神医学プロジェクト統括 / 睡眠学講座教授
株式会社こどもみらい取締役
順天堂大学、菅野病院、東京医科大学精神医学分野、スタンフォード大学等を経て現職。組織改善と従業員のセルフケア能力の向上に着目したストレスチェック「STRESCOPE（ストレスコープ）」を開発。
STRESCOPE（ストレスコープ）は個人と組織の両面からストレスの原因を明らかにし、メンタル不調の予防や定着率の向上につなげていくストレスチェックサービスです。
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