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ストレスチェックから始める職場の活性化 / STRESCOPE
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昨今、「健康経営」という考え方が、企業経営における重要なテーマとして定着しつつあります。健康経営とは、従業員の健康を経営戦略の一部として捉え、組織の生産性向上や持続的な成長へと結びつけていく取り組みです。経済産業省が推進する「健康経営優良法人認定制度」も年々注目を集めており、従業員の健康管理を経営課題として位置づける企業が増加しています。
こうした健康経営の実現に向けて、労働安全衛生法に基づく「衛生委員会」は本来、重要な役割を果たすべき存在です。しかし現実には、多くの企業においてその運営が形式的にとどまり、十分に機能していないのが実情です。衛生委員会は、本来ならば従業員の健康に関して会社と従業員が意見を交わす貴重な場であるにもかかわらず、「月に1回開催すればよい」といった義務的な運営に終始してしまい、十分に活用されていないケースが多くみられます。
一方で、衛生委員会を経営的視点で活用すれば、健康経営の中核として位置づけることが可能です。本コラムでは、人事労務のご担当者様を対象に、衛生委員会を健康経営に有効活用するための具体的なアプローチを、前編・後編の2回に分けてお届けします。
前編では、衛生委員会が抱えがちな課題とその基本的な改善策についてご説明しました。後編となる本記事では、定期健康診断やストレスチェック、時間外労働時間の実施状況を踏まえた具体的な活用事例について、ご紹介します。
これから衛生委員会の設置を検討されている方はもちろん、すでに運用されている中でさらなる活用方法を模索されている方にとっても、実践のヒントとなる内容です。ぜひ本記事を参考に、衛生委員会の効果的な運営にお役立てください。
【関連記事】
・衛生委員会の「設置・立ち上げガイド」実施するための事前準備を徹底解説（前編）
・衛生委員会の「設置・立ち上げガイド」衛生委員会の調査・審議事項を徹底解説（後編）
・衛生委員会を健康経営に活かす＜前編＞～法定義務を超えた活用で企業価値を向上させる～
健康経営を推進するうえで、定期健康診断やストレスチェック、長時間労働の管理といった取り組みは欠かせません。これらは法令遵守のために行われるものですが、「実施すること」が目的となり、得られたデータが十分に活用されていない企業が多いのではないでしょうか。
しかし、これらの健康データを衛生委員会で戦略的に活用することで、従業員の健康状態を可視化し、職場環境や働き方の具体的な改善につなげることが可能となります。
「データはあるものの、どう活かせばよいか分からない」「蓄積された情報を委員会でうまく使えていない…」このような課題を抱えている方も少なくないはずです。まさにそのような方々にこそ、衛生委員会を積極的に活用していただきたいと考えます。
ここからは、人事労務ご担当者様に向けて、各種健康データを衛生委員会で効果的に活用するための具体的な方法について詳しくご紹介します。
ここでは、特に注目すべき以下の3つのデータに焦点を当てて、それぞれの衛生委員会における具体的な活用方法についてご紹介します。
定期健康診断に関するデータ
→生活習慣病等の疾病リスクの把握や健康教育の検討に有効。
ストレスチェックに関わるデータ
→組織単位でのメンタルヘルス課題の特定や職場環境改善施策の検討に活用。
過重労働の指標となる従業員の時間外労働時間の発生状況
→長時間労働が続いている部署の特定や、健康障害リスクの早期察知に活用。
定期健康診断は毎年実施されるため、会社全体の健康状態を経年的に追跡し、傾向や変化を把握することが可能です。この情報をもとに、職場環境や就業形態の改善策を議論・実行することで、健康障害や労働災害の予防につなげることができます。さらに、健診結果から見えてくる課題を踏まえて、産業医や保健師などの専門職が実施する健康教育や勉強会のテーマを効果的に設定できる点も大きなメリットです。これにより、従業員の健康リテラシーやセルフケアへの意識が高まり、組織全体の健康づくりが促進されます。
衛生委員会では、定期健康診断の結果をさまざまな形で活用することができます。以下に、具体的な活用方法をご紹介します。
健康課題の把握と傾向分析
健診結果の集計・分析（部署別・年代別・性別など）を行い、有所見率（異常が認められた人の割合）や、特定の項目（血圧・血糖値・肥満など）の増減傾向を集計・分析し、職場全体の健康課題やリスクを可視化。
産業医や保健師による健康教育・勉強会の実施
健診結果をもとに、産業医を始めとする医療職がテーマを決めて健康教育や勉強会を開催し、従業員の健康意識向上や生活習慣改善を促す。
職場環境や作業内容の見直し・改善提案
健診結果で明らかになった課題（例：肥満者が多い→運動不足や偏った食生活が疑われる）に対し、例えば運動促進の施策や食事改善セミナーの開催といった、具体的な対策を検討・提案する。
健康診断事後措置の進捗管理とフォローアップ
有所見者への産業医面談や就業上の措置（業務転換、労働時間短縮など）の実施状況を委員会で確認し、必要なフォローアップを実施。
衛生委員会で扱うデータは、必ず個人が特定されない形（集団データ）で使用すべき点は、注意が必要です。また、具体的な施策については 産業医や医療専門職の専門的な見解やアドバイスをもとに対応策を立案するようにしましょう。
定期健康診断の結果を衛生委員会で活用した実例として、以下のような取り組みがあります。
受診率向上のための働きかけ
ある事業所（会社）では、衛生委員会で健康診断の受診率や二次検査受診状況を共有し、未受診者には各ライン長や衛生管理者が個別に声掛けを行いました。
それでも受診しない場合は産業医から直接説明し、健診の重要性を伝えた結果、健診受診率100%を達成しました。
有所見者への再検査・保健指導の徹底
他の事業所では、定期健康診断の結果異常所見が認められた従業員の再検査受診率が低く、健康診断を受けた後は受けっぱなしになってしまっていることが課題でした。健診結果で異常が認められた従業員に対し、衛生委員会で再検査や保健指導の必要性を確認し、産業医や産業医の指示を受けた衛生管理者が、対象者のフォローアップを実施しました。検査の受診を促すだけでなく、必要に応じて、就業上の配慮（業務内容の変更や労働時間の短縮など）を検討し、会社の安全配慮義務を果たすとともに労働災害の未然防止に繋げることができました。
会社全体の健康課題の把握と対策
ある事業所では毎年健診結果を集計・分析し、血圧や血糖値といった特定の健康項目の有所見率が高い等の傾向が認められた場合は、「事業所特有の健康課題」として衛生委員会で共有しています。事業所特有の健康課題をもとに食生活改善や運動習慣の啓発、社内の健康セミナー開催など、衛生委員会のメンバーが中心となって具体的な対策を立案・実施しています。
健康診断結果の社内報告・啓発活動
健診結果の集計データや産業医のコメントを社内イントラネット等で周知し、従業員の健康意識向上や生活習慣改善を促す取り組みが多くの事業所で行われています。
このような取り組みを成功させるためには、衛生管理者の主体的な関与が不可欠です。しかし、すべての業務を衛生管理者が担うことは、業務負担の増加につながり、かえって委員会運営の質を低下させるリスクを伴います。
そこで効果的なアプローチとして、役割分担の明確化が重要となります。具体的には、保健指導や健康相談、医学的判断を要するフォローアップ業務については、保健師や看護師などの医療専門職に委ねる一方で、衛生管理者は委員会の運営管理、データ収集・分析、関係部署との調整といった事務的・調整的な役割に専念する体制を構築することが推奨されます。このような専門性に応じた役割分担により、より質の高い健康管理体制を持続的に運営することができるのです。
ストレスチェックのデータを衛生委員会で活用することは、職場のストレス状況や課題を客観的に把握し、より働きやすい環境づくりやメンタルヘルス不調の未然防止につなげるために不可欠です。
衛生委員会では、個人が特定されない形で集団ごとのストレスチェック結果を分析・共有し、そのデータをもとに職場環境の改善策を検討・実施することで、実効性のある健康管理や安全衛生活動を推進します。
ストレスチェックの結果を衛生委員会で活かすための具体的な方法を、以下にご紹介します。
集団分析結果の共有と課題特定
個人が特定されない形で部署や職場単位ごとに集計したストレスチェックの結果（集団分析）を衛生委員会で共有し、ストレス要因や高ストレス者の多い部署など職場全体の傾向や課題を把握します。
職場環境改善策の検討・実施
集団分析で明らかになった課題（例：業務量の偏り、コミュニケーション不足、職場の対人関係など）に対し、具体的な改善策（業務分担の見直し、管理職向けメンタルヘルス研修、相談窓口の設置など）を衛生委員会で議論し、実行します。
改善活動のPDCAサイクル化
衛生委員会では、職場環境の改善に向けた施策を計画・実施し、次回のストレスチェック結果を通じてその効果を検証するなど、PDCAサイクルを活用した継続的な取り組みが求められます。
複数年にわたるデータをもとに、課題の抽出から施策の立案・実行・評価を行い、その結果を次年度以降の改善活動に反映させていく姿勢が、職場環境づくりにおいて重要です。
従業員への情報提供と啓発活動
ストレスチェックの目的や結果、セルフケア方法などを健康だよりや健康教育の場で周知し、従業員のストレス対策やメンタルヘルス意識の向上を図ります。
ストレスチェックの衛生委員会での具体的な活用方法については、別の記事でも詳しく記載していますので、具体的な活用方法については関連記事もご確認ください。
【関連記事のご紹介】
・【2025年保存版】ストレスチェック集団分析の効果的な活用方法／前編
・【2025年保存版】ストレスチェック集団分析の効果的な活用方法／後編
部署ごとの集団分析で課題を特定し、職場改善につなげた事例
ある企業では、ストレスチェックの集団分析を部署単位で実施したところ、全体の高ストレス者率は13％程度と特筆して高くはありませんでしたが、実際には1つの部署に高ストレス者が集中していることが判明しました。衛生委員会でこのデータを共有し、現状調査を行った結果、その部署では「持ち帰り残業」が常態化しているという問題が明らかになりました。この課題を受けて、人員配置の見直しなど具体的な改善策を実施し、職場環境の改善につなげたという事例があります。
ある企業では、「上司の支援」に関するスコアが低かった部署に対し、衛生委員会で調査・審議を行った結果、上司が多くの部下を抱えており、一人ひとりに十分なフォローが行き届いていない実態が明らかになりました。
そこで担当領域をより細分化し、上司が受け持つ部下の数を減らす体制に変更して上司が現場に密着してサポートできる環境を整えたところ、翌年のストレスチェックで従業員の心身に現れていたストレス反応の軽減が確認されました。
ストレス反応が低かった職場の良好事例を衛生委員会で共有した事例
衛生委員会でストレスチェックの集団分析結果を共有した際、ある職場において「仕事の量的負担」は高いにもかかわらず、「心身のストレス反応」は低く抑えられているという興味深い傾向が見られました。
そこで、衛生委員会のメンバーが当該職場を訪問・調査したところ、「業務以外のプライベートな話題も気軽に共有できる雰囲気がある」「上司や同僚との信頼関係が日頃から築かれており、ストレスを感じた際も遠慮なく愚痴をこぼせる」といった、心理的安全性の高い職場環境が従業員の声から浮かび上がりました。
このような取り組みや職場文化が、量的負担の高さにもかかわらずストレス反応の低さにつながっていると考えられ、衛生委員会ではこの職場を「良好事例」として全社に共有したケースもあります。
以上のように、ストレスチェックのデータを衛生委員会で積極的に活用することで、まず職場ごとの具体的なストレス要因や課題を客観的に把握することができます。この課題の明確化により、根拠に基づいた実効性のある改善策の立案・実施が可能となり、結果として従業員のメンタルヘルス不調の予防や早期発見・対応が実現し、ひいては従業員の心身の健康保持・増進につながります。
従業員の健康の保持・増進は、生産性の向上、離職率の低下といった経営面での効果をもたらし、最終的に企業の持続的成長を支える健康経営の実現に寄与するのです。
過重労働のデータは、従業員の健康リスクを予防する重要な指標です。
事業者には、時間外・休日労働が月80時間を超えた労働者の情報を産業医に通知する義務があります。これを受けて、多くの企業ではその内容を衛生委員会の場で報告事項として共有しているようです。
衛生委員会では、こうした個別の長時間労働者に関する情報だけでなく、部署別の労働時間の分布なども定期的に分析し、長時間労働が発生する背景にある業務プロセス上の課題を明らかにすることが求められます。
過重労働のデータを衛生委員会で活用する具体的な方法は、以下の通りです。
長時間労働者の状況報告と共有
毎月の残業時間や長時間労働者の人数、該当部署などのデータを衛生委員会で報告・共有します。これにより、現場全体の労働時間の傾向やリスクを可視化し、関係者間で問題意識を共有することができます。
疲労蓄積度チェックや自己診断の実施状況の確認
過重労働者に対し「疲労蓄積度チェックリスト」等を用いた、体調に関するアンケートでセルフチェックを実施し、その結果をもとに面接指導対象者を特定しているか、衛生委員会で運用状況を点検します。
他のデータとの統合評価
単に残業時間の報告にとどめるのではなく、健康診断やストレスチェックの結果と照らし合わせて分析を行うことで、労働時間と健康リスクの関係性を可視化することが可能です。たとえば、「月60時間以上の残業が続いている従業員において血圧の有所見率が高い」といった傾向を把握することで、予防的な健康管理措置の立案にもつながります。
過重労働者への面接指導体制の確認と運用
過重労働の対象者について、医師による面接指導が適切に実施されているか、衛生委員会で進捗や運用体制を確認します。
医師の意見に基づく就業上の措置検討
医師による面接指導の結果や産業医の意見を衛生委員会で審議し、必要に応じて労働時間の短縮、業務内容の見直し、配置転換など、具体的な就業上の措置を検討・提案します。
過重労働対策や改善策の立案・実施
労働時間削減のための施策（ノー残業デーの導入、業務分担の見直し、業務効率化など）や、健康保持増進策（休憩取得の徹底、健康教育など）を衛生委員会で議論し、実行します。
このように、衛生委員会における過重労働対策は、従業員の健康を守るだけでなく、組織全体の生産性向上や企業の持続的な発展にも貢献する、極めて重要な取り組みといえるでしょう。
残業時間と健康リスクの相関分析
ある企業では、月60時間以上の残業が続いている従業員を対象に、健康診断結果（血圧・肝機能・BMIなど）やストレスチェックのスコアと照合し、特定の健康リスク（例：高血圧や高ストレス傾向）が現れやすい部署や時期を可視化。 衛生委員会でこれらの分析結果を定期的に報告し、産業医の見解も交えて健康リスクへの対応策の検討を行っています。
部署別の長時間労働傾向の共有と業務見直し
ある事業所では、特定の部署で80時間超の残業者が複数名続出したことから、衛生委員会で部署ごとの残業時間の分析と対象部署への調査を実施しました。 業務量の集中や業務の属人化、人員体制などの原因が抽出され、産業医の助言のもと「人材の投入と教育」「業務の棚卸し」などの改善策を実施。次年度のストレスチェックでストレス反応の数値の低減が認められました。
産業医面談の内容をもとに職場改善を提言
過重労働者に対する産業医面談において、「家庭との両立が難しい」「ワーク・ライフバランスが取れていない」といった声が多く寄せられたケースでは、衛生委員会がこれらの傾向を分析し、フレックスタイム制度や在宅勤務制度など、柔軟な働き方を可能にする制度の導入を提案しました。
その結果、従業員は月内での勤務時間を柔軟に調整できるようになり、個々のライフスタイルに合わせた働き方が可能となりました。これにより、ワーク・ライフバランスが改善され、より働きやすい職場環境の実現につながっています。
このように、過重労働に関するデータを衛生委員会で活用することで、現状把握から具体的な対策の実施・改善まで、組織的かつ継続的な労働時間管理と健康障害防止が実現できるのです。
まとめ
健康データの戦略的活用が鍵
定期健康診断データで組織全体の健康課題を把握
ストレスチェック集団分析で職場環境改善を実現
過重労働データで予防的健康管理を強化
健康経営実現による企業価値向上
衛生委員会は、職場環境をより良くするために会社と従業員が直接対話できる貴重な場です。しかし実際には、「どのように対話を進めればよいか分からない」「議論のきっかけが見つからない」といったお悩みをお持ちの方も少なくありません。
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